sierpnia 27, 2024

"Ustawa Kamilka" a zatrudnianie młodocianych

 

W marcu 2023 roku, w Częstochowie mały, 8-letni chłopiec został brutalnie skatowany przez swojego ojczyma. Po kilu dniach trafił do szpitala, gdzie okazało się że już wcześniej był katowany w swoim własnym domu. Żadna z instytucji państwowych nie pomogła mu na czas... Kamilek zmarł po ponad miesiącu w szpitalu... Ta tragedia przyczyniła się do wprowadzenia zmian i nowelizacji ustawy dotyczących ochrony małoletnich, którzy stali się ofiarami przemocy, nazwana potocznie ustawą Kamilka od imienia zakatowanego chłopca. Zmiany te weszły w życie 15 lutego.

 

Zmiany związane z większą ochroną małoletnich, zostały wprowadzone w ustawie o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich (TEKST UJEDNOLICONY).

Określa ona w art. 3 czym są środki ochrony:

Art.  3.  [Szczególne środki ochrony]

1.   Szczególnymi środkami ochrony przeciwdziałającymi zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym, o których mowa w art. 1, są:

1) Rejestr Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym;

2) obowiązki pracodawców i innych organizatorów w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi oraz pracowników i innych osób dopuszczanych do takiej działalności;

3) określenie miejsc szczególnego zagrożenia przestępczością na tle seksualnym.

 

2.   Szczególnymi środkami ochrony małoletnich, o których mowa w art. 1, są:

1) ocena prawdopodobieństwa ponownego popełnienia przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności na szkodę małoletniego;

2) standardy ochrony małoletnich;

3) analiza zdarzeń, w wyniku których małoletni na skutek działania rodzica albo opiekuna prawnego lub faktycznego poniósł śmierć lub doznał ciężkiego uszczerbku na zdrowiu;

4) Krajowy Plan Przeciwdziałania Przemocy na Szkodę Małoletnich oraz Krajowy Plan Przeciwdziałania Przestępstwom Przeciwko Wolności Seksualnej i Obyczajności na Szkodę Małoletnich;

5) kontrola wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 21 oraz art. 22b.

 

Czy pracodawcy zatrudniający młodocianych muszą wdrożyć wymagania określone w "ustawie Kamilka"?

TAK

Obowiązek wprowadzenia standardów ochrony małoletnich dotyczy takich obszarów, jak: wychowanie, edukacja, wypoczynek, leczenie, świadczenie porad psychologicznych, rozwój duchowy, uprawianie sportu lub realizacja innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieka nad nimi.

Pracodawcy, zgodnie z Ustawą prawo oświatowe, którzy realizują zadania związane z kształceniem zawodowym są podmiotami wspierającymi system oświaty. Należy również pamiętać, że to pracodawca jest organizatorem nauki w zakresie kształcenia zawodowego.

 

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcach w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi oraz osób zatrudnianych i dopuszczanych do takiej działalności?

 

1. Uzyskanie informacji z rejestru sprawców przestępstw na tle seksualnym

Pracodawca lub inny organizator uzyskuje informacje, czy dane osoby, o której mowa w ust. 1, są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze.

2. Uzyskanie informacji z Krajowego Rejestru Karnego od pracownika PRZED dopuszczeniem do pracy z małoletnim

Osoba, która chce nawiązać stosunek pracy lub być dopuszczona do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z Krajowego Rejestru Karnego w zakresie przestępstw określonych w rozdziale XIX i XXV Kodeksu karnego, w art. 189a i art. 207 Kodeksu karnego oraz w ustawie z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (Dz. U. z 2023 r. poz. 1939), lub za odpowiadające tym przestępstwom czyny zabronione określone w przepisach prawa obcego.

Osoba, wymieniona powyżej, posiadająca obywatelstwo innego państwa niż Rzeczpospolita Polska, ponadto przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z rejestru karnego państwa obywatelstwa uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi.

 

3. Uzyskanie oświadczenia o krajach

Osoba, która chce nawiązać stosunek pracy lub być dopuszczona do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, składa pracodawcy lub innemu organizatorowi oświadczenie o państwie lub państwach, w których zamieszkiwała w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż Rzeczpospolita Polska i państwo obywatelstwa, oraz jednocześnie przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z rejestrów karnych tych państw uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi.

 

W jaki sposób prowadzić dokumentację?

Informacje z Rejestru Przestępców Seksualnych, pracodawca lub inny organizator utrwala w formie wydruku i załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi.

Z kolei pozostałe informacje oraz oświadczenia, pracodawca lub inny organizator załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do takiej działalności.

 

Czy osoby, które zostały sprawdzone na podstawie przepisów sprzed 15 lutego 2024 r., muszą być sprawdzone ponownie?

Nie, nowe zasady dotyczą tylko osób, z którymi są zawierane umowy o prace lub które są dopuszczane do działalności od 15 lutego 2024 r. Nie trzeba sprawdzać już zatrudnionych osób – chyba, że zmienia się ich umowa o pracę lub rodzaj działalności, którą mają prowadzić. (za https://samorzad.pap.pl/kategoria/prawo/jak-stosowac-ustawe-kamilka-ministerstwo-sprawiedliwosci-opublikowalo-qa)

 

Czy pracodawca ma obowiązek wdrożyć standardy ochrony małoletnich?

Zgodnie z  art.  22b. Obowiązek wprowadzenia standardów ochrony małoletnich, zwanych dalej "standardami", ma każdy:

1/ Organ zarządzający jednostką systemu oświaty, czyli np. szkołą, przedszkolem, placówką oświatowo-wychowawczą, placówką artystyczną, specjalnym ośrodkiem szkolno-wychowawczym.

2/ Organ zarządzający placówką oświatową, opiekuńczą, wychowawczą, resocjalizacyjną, religijną, artystyczną, medyczną, rekreacyjną, sportową lub związaną z rozwijaniem zainteresowań, do której uczęszczają albo w której przebywają lub mogą przebywać małoletni.

3/ Organizator działalności oświatowej, opiekuńczej, wychowawczej, resocjalizacyjnej, religijnej, artystycznej, medycznej, rekreacyjnej, sportowej lub związanej z rozwijaniem zainteresowań przez małoletnich.

4/ Podmioty świadczące usługi hotelarskie oraz turystyczne, a także prowadzące inne miejsca zakwaterowania zbiorowego, w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony małoletnich.

 

Pracodawca jest wsparciem dla systemu oświaty. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z dnia 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu praktyczną naukę zawodu dla młodocianych organizują pracodawcy:

§ 3. 1. Praktyczna nauka zawodu uczniów jest organizowana przez szkołę.

2. Praktyczna nauka zawodu młodocianych jest organizowana przez pracodawcę, który zawarł z nimi umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego

 

Więc jest organizatorem i stąd ma obowiązek wdrożenia standardów.

 

Co powinny zawierać standardy ochrony małoletnich (SOM)?

1.  W standardach, w sposób dostosowany do charakteru i rodzaju placówki lub działalności, określa się w szczególności:

1) zasady zapewniające bezpieczne relacje między małoletnim a personelem placówki lub organizatora, a w szczególności zachowania niedozwolone wobec małoletnich;

2) zasady i procedurę podejmowania interwencji w sytuacji podejrzenia krzywdzenia lub posiadania informacji o krzywdzeniu małoletniego;

3) procedury i osoby odpowiedzialne za składanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na szkodę małoletniego, zawiadamianie sądu opiekuńczego oraz w przypadku instytucji, które posiadają takie uprawnienia, osoby odpowiedzialne za wszczynanie procedury "Niebieskie Karty";

4) zasady przeglądu i aktualizacji standardów;

5) zakres kompetencji osoby odpowiedzialnej za przygotowanie personelu placówki lub organizatora do stosowania standardów, zasady przygotowania tego personelu do ich stosowania oraz sposób dokumentowania tej czynności;

6) zasady i sposób udostępniania rodzicom albo opiekunom prawnym lub faktycznym oraz małoletnim standardów do zaznajomienia się z nimi i ich stosowania;

7) osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń o zdarzeniach zagrażających małoletniemu i udzielenie mu wsparcia;

8) sposób dokumentowania i zasady przechowywania ujawnionych lub zgłoszonych incydentów lub zdarzeń zagrażających dobru małoletniego.

 

W standardach należy określić także:

1) wymogi dotyczące bezpiecznych relacji między małoletnimi, a w szczególności zachowania niedozwolone;

2) zasady korzystania z urządzeń elektronicznych z dostępem do sieci Internet;

3) procedury ochrony dzieci przed treściami szkodliwymi i zagrożeniami w sieci Internet oraz utrwalonymi w innej formie;

4) zasady ustalania planu wsparcia małoletniego po ujawnieniu krzywdzenia.

3.  Obowiązek wprowadzenia standardów mają także podmioty świadczące usługi hotelarskie oraz turystyczne, a także prowadzące inne miejsca zakwaterowania zbiorowego, w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony małoletnich. Standardy, w sposób dostosowany do charakteru i rodzaju prowadzonych usług, określają w szczególności:

1) zasady zapewniające bezpieczne relacje między personelem podmiotu a małoletnim, a w szczególności zachowania niedozwolone wobec małoletnich;

2) zasady i procedury identyfikacji małoletniego przebywającego w obiekcie hotelarskim i jego relacji w stosunku do osoby dorosłej, z którą przebywa w tym obiekcie;

3) zasady i procedury reagowania w przypadku uzasadnionego przypuszczenia, że dobro małoletniego znajdującego się na terenie obiektu hotelarskiego lub korzystającego z usług turystycznych jest zagrożone;

4) procedury i osoby odpowiedzialne za składanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na szkodę małoletniego oraz zawiadamianie sądu opiekuńczego;

5) zakres kompetencji osoby odpowiedzialnej za przygotowanie personelu podmiotu do stosowania standardów, zasady przygotowania tego personelu do ich stosowania oraz sposób dokumentowania tej czynności.

4.  W standardach uwzględnia się sytuację dzieci niepełnosprawnych oraz dzieci ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi.

5.  Standardy sporządza się, mając na względzie konieczność ich zrozumienia przez osoby małoletnie.

 

Jakie podmioty są zwolnienie z obowiązków wprowadzonych przez "ustawę Kamilka"?

Wykonanie obowiązków, o których mowa w ustawie (dot. obowiązków pracodawców), nie jest wymagane przed dopuszczeniem do działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, członka rodziny małoletniego, lub osoby znanej osobiście rodzicowi małoletniego albo przedstawicielowi ustawowemu małoletniego, gdy jest ona wykonywana w stosunku do małoletniego dziecka, którego rodzic albo przedstawiciel ustawowy są dopuszczającymi do działalności.

Przez członka rodziny, należy rozumieć osobę spokrewnioną albo osobę niespokrewnioną, pozostającą w faktycznym związku oraz wspólnie zamieszkującą i gospodarującą.

 

Sądzisz, że wprowadzone zmiany w większym stopniu otoczą ochroną dzieci?

Tymczasem...

 

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Odwiedź moje konto na IG

Czytaj więcej »

sierpnia 16, 2024

BHP w ciąży - poznaj swoje prawa

 

Ciąża nie jest chorobą. To prawda. Niemniej, nie jest to również stan, który nie oddziałuje na kobietę. Wiem z doświadczenia. W tym czasie nie tylko towarzyszą różne dolegliwości i ograniczenia, ale również jest się dodatkowo chronionym przez prawo. W jaki sposób?

PRAWO PO STRONIE KOBIET W CIĄŻY

Podstawowe prawa kobiet w ciąży określa Dział VIII Kodeksu Pracy, który wiąże się z uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem. Kolejnym ważnym aktem prawnym jest Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (z późn. zm.). Niewielki choć równie ważny apis znajduje się również w Rozporządzeniu ws. ogólnych przepisów BHP.

CZAS PRACY

Kobiety w ciąży NIE MOGĄ pracować w godzinach nadliczbowych. 8h to jest dzienny max. Nie można z niego zrezygnować - jest to zakaz bezwzględny.

Taki sam zakaz obowiązuje w odniesieniu do pracy w nocy. Podczas ciąży NIE MOŻNA pracować w nocy.

W przypadku delegacji oraz pracy w systemie przerywanego czasu pracy - mogą być one wykonywane WYŁĄCZNIE za zgodą pracownicy w ciąży. 

CZAS ODPOCZYNKU

W okresie ciąży kobiety mają prawo do dodatkowych przerw w pracy. Co więcej pracodawca powinien zapewnić im POMIESZCZENIE DO ODPOCZYNKU W POZYCJI LEŻĄCEJ.

W zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. Powierzchnia tego pomieszczenia, nie może być mniejsza niż 8 m2.

Przy obsłudze monitora ekranowego lub laptopa, czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.

Dodatkowa przerwa będzie również przysługiwała kobietą , jeśli  wykonują pracę stojącą. Czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednak jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa.

WIZYTY LEKARSKIE

Okres ciąży to czas częstszych badań lekarskich związanych z monitorowaniem jej przebiegu. Wymaga to czasu, tym bardziej, że niektóre z nich wymagają badań porannych. Ustawodawca wskazał jednak, że pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Co ważne - za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

PRACE WZBRONIONE

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Jakie to prace, wskazuje rozporządzenie. Odnosić się będzie ono do kilku kategorii:

PRACE ZWIĄZANE Z WYSIŁKIEM FIZYCZNYM

1. Dla kobiet w ciąży wzbronione są:

1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej 7,5 kJ/min;

2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;

3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:

a) przy obsłudze oburęcznej - 12,5 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1,

b) przy obsłudze jednoręcznej - 5 N przy pracy stałej i 12,5 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;

4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej 30 N;

5) ręczne przenoszenie pod górę:

a) przedmiotów przy pracy stałej,

b) przedmiotów o masie przekraczającej 1 kg przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;

6) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:

a) 3 0 N - przy pchaniu,

b) 25 N - przy ciągnięciu;

7) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych oraz udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;

8) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;

9) przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;

10) prace w pozycji wymuszonej;

11) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;

12) prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi - w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy

 

PRACA W MIKROKLIMACIE 

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1) prace wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0;

2) prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od -1,0;

3) prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

 

PRACA W NARAŻENIU NA HAŁAS i DRGANIA

Dla kobiet w ciąży wzbronione są:

1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:

a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,

b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB;

2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB;

3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:

a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy,

b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz

- przekraczają następujące wartości:

4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:

a) wartość ekspozycji dziennej, wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań, wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (a_hwx, a_hwy, a_hwz), przekracza 1 m/s2,

b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (a_hwx, a_hwy, a_hwz), przekracza 4 m/s2;

5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

 

PRACE W NARAŻENIU NA POLE ELEKTROMAGNETYCZNE

1. Dla kobiet w ciąży wzbronione są:

1) prace w zasięgu pola elektromagnetycznego o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;

2) prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach Prawa atomowego.

 

PRACE W WARUNKACH PODWYŻSZONEGO LUB OBNIŻONEGO CIŚNIENIA

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią - prace nurków, prace w zbiornikach ciśnieniowych oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia.

 

ZAGROŻENIA BIOLOGICZNE

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą;

2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi.

2. Dla kobiet w ciąży - prace w narażeniu na inne czynniki biologiczne zakwalifikowane do grupy 2-4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki - jeżeli wyniki oceny ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem działań terapeutycznych wymuszonych określonymi czynnikami biologicznymi, wskażą na niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety w ciąży lub przebieg ciąży, w tym rozwój płodu.

 

ZAGROŻENIA CHEMICZNE

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1)      prace w narażeniu na działanie substancji i mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:

a) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria 1A, 1B lub

2 (H340, H341),

b) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),

c) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A, 1B lub 2 albo dodatkowa kategoria szkodliwego wpływu na laktację lub szkodliwego oddziaływania na dzieci karmione piersią (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362),

d) działanie toksyczne na narządy docelowe - narażenie jednorazowe, kategoria 1 lub 2 (H370, H371)

- niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy;

 

2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:

a) czynniki chemiczne o znanym i niebezpiecznym wchłanianiu przez skórę,

b) leki cytostatyczne,

c) mangan,

d) syntetyczne estrogeny i progesterony,

e) tlenek węgla,

f) ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,

g) rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne;

3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;

4) prace lub procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, wymienione w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

 

INNE CZYNNIKI ZAGRAŻAJĄCE

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1) prace w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach;

2) prace pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach;

3) prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie);

4) inne prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.

2. Dla kobiet w ciąży - praca na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.

 

HO

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika pracownicy w ciąży,  o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. 

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

OD KIEDY PRZYSŁUGUJĄ PRAWA

De facto kobiety mają prawo korzystać ze wszystkich praw związanych z ciąża od pierwszych dni jej trwania. Ważne jest jednak przekazanie pracodawcy niezbędnych dokumentów. Stan ciąży powinien być bowiem stwierdzony świadectwem lekarskim. Także nic na tzw. gębę.

A CO JEŚLI...

... pracownica w ciąży w zakresie obowiązków ma prace wzbronione kobietą lub wykonuje ją w trybie zmianowym?

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy, wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem lub niekorzystnym wpływem na dziecko jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

A czy Ty korzystałaś że swoich prac będąc w ciąży? 

 

Tymczasem...

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Odwiedź moje konto na IG

Czytaj więcej »

listopada 13, 2023

Zmiany w Rozporządzeniu w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitorach ekranowych

 

Nieprawdopodobne stało się faktem! Po 24 latach znowelizowano rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Co dokładnie się zmieniło?

Zmiany wbrew pozorom są bardziej kosmetyczne niż rewolucyjne. Warto je jednak prześledzić, żeby wiedzieć co ewentualnie zmienić.

1. Odniesienie do przepisów unijnych

Pierwsza zmiana dotyczy wprowadzenia odniesienia do przepisów Unii Europejskiej, które są wdrażane poprzez omawiane rozporządzenie. Już wcześniejszy akt prawny stanowił wdrożenie dyrektywy Rady 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990r. Teraz jednak zostało to napisane/powiedziane wprost.

2. Przedefiniowano pojęcie stanowiska pracy

Dotychczasowe rozporządzenie definiowało stanowisko pracy przez pryzmat wyposażenia podstawowego, dodatkowego i pomocniczego. Obecnie jego definicja będzie nico inna:

stanowisku pracy – należy przez to rozumieć przestrzeń pracy wraz z: 

a) wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, 

b) krzesłem i stołem, 

c) opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem,”, 

Największa zmiana dotyczy usunięcia pojęcia "wyposażenie dodatkowe", którym był stół i krzesło. Obecnie te dwa elementy są po prostu wyodrębnione. I teraz pytanie - czy pracownik wykonujący pracę zdalnie ma prawo zażądać od pracodawcy zakupu krzesła i stołu?

Moim zdaniem NIE!

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy Art. 67²⁴ § 1.

Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;

Ale stół i krzesło to nie narzędzia pracy. To elementy stanowiska pracy, a za organizację stanowiska pracy odpowiada PRACOWNIK, który nie może zostać dopuszczony do wykonywania pracy dopiero po oświadczeniu, że takie stanowisko posiada. Mówi o tym kolejny artykuł Kodeksu Pracy:

Art. 67³¹. 
§ 7.Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
§ 8.Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii.

Stanowisko takie wyraził już Główny Inspektor Pracy w wyjaśnieniu GIP-GBI.0701.24.2023.4 z dn. 09.02.2023r. o który poprosiła Gazeta Prawna:

Czy biurko i fotel biurowy to narzędzia pracy w rozumieniu nowych przepisów o pracy zdalnej i pracodawca będzie miał obowiązek je zapewnić pracownikom?

Zgodnie z § 2 pkt 2 lit c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w  monitory ekranowe przez stanowisko pracy - należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.  Zatem jeżeli praca jest wykonywana na stanowisku pracy z monitorem ekranowym to biurko i fotel biurowy stanowią jego  wyposażenie a nie narzędzia pracy, które w myśl art. 67²⁴§ 1 pkt 1 kodeksu pracy  pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu prace zdalną.  

3. Włączenie w zakres rozporządzenia laptopów

To chyba największa zmiana. I rozwiewa wiele wątpliwości w zakresie czy laptop to monitor ekranowy, czy też nie.

Do tej pory systemy przenośne nieprzeznaczone do użytkowania na danym stanowisku - czyli na przykład laptopy - były wyłączone z zakresu wymagań rozporządzenia. To się teraz zmieni jeśli systemy te będą używane przez co najmniej 50% dobowego wymiaru czasu pracy, wówczas należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy na stanowiskach pracy, na których są one używane. Co to dokładnie oznacza? Oznacza to, że stanowisko pracy powinno spełniać wszystkie wymagania określone w rozporządzeniu. Dodatkowo jeśli przez min. 50% czasu pracy pracownik będzie używał laptopa lub innego systemu przenośnego, wówczas jego stanowisko pracy powinno być wyposażone w:

•  monitor ekranowy lub podstawkę, która zapewni, że górna krawędź monitora znajdowała się na wysokości wzroku
• dodatkową myszkę
• dodatkową klawiaturę 

4. Dofinansowanie nie tylko do okularów korygujących wzrok

Kolejna wątpliwa kwestia znalazła odpowiedź w znowelizowanych przepisach. Pracodawca będzie musiał zapewnić okulary korygujące wzrok lub (i tu nowość) szkła kontaktowe, o ile lekarz medycyny pracy wskaże konieczność używania ich do pracy z monitorem.

Oznacza to rozszerzenie zakresu dofinansowania i kolejne wyzwanie dla pracodawców. Będą musieli oni bowiem rozstrzygnąć i ustalić poziom dofinansowania oraz ich częstotliwość. 

5. Więcej ogólników - mniej szczegółów

Dość mocno uszczuplono załącznik 1, w którym wskazywano dokładne wymagania techniczne, jakie elementy wyposażenia powinny spełniać. Postawiono na większą swobodę, określając jedynie, że mają one

• zapewniać swobodę ruchów
• ograniczać wymuszone, niewygodne ruchy głowy i szyi
• umożliwiać przyjęcie pozycji zmniejszającej zmęczenie rąk
• umożliwiać ergonomiczne ustawienie elementów wyposażenia i jej ustawianie tak, by pracownikowi było wygodnie

Więcej szczegółów wskazano w punkcie 5.1 dot. krzesła, ale i tam nie wskazano kątów o ile powinny odchylać się różne jego elementy. Nadal jednak nie można zastąpić krzesła obrotowego na podstawie 5-podporowej z kółkami, fotelem lub kanapą.

Stół ma być ergonomiczny i zapewniać wystarczającą powierzchnię dla nóg. I UWAGA! Blat biurka może mieć dowolny kolor (do tej pory zalecano by był on jasny) o ile będzie matowy.

Usunięto również wymagania dot. poziomu wilgotności na stanowiskach pracy. 

6.  Jakie elementy mają znaleźć się na stanowisku pracy

Przyznam szczerze, że nie ma tu również spektakularnych zmian. Tak jak do tej pory - klawiatura i mysz mają stanowić odrębne elementy. A co z podnóżkiem i uchwytem na dokumenty?

Podnóżek wzbudzał zawsze dużo emocji. Pracodawca ma obowiązek czy to jego dobra wola, że pracownik otrzyma taki element?

Do tej pory, pracodawca musiał wyposażyć stanowisko w podnóżek w dwóch przypadkach:

• gdy stopy pracownika nie sięgają do podłogi
• gdy pracownik zażyczył sobie podnóżek

Wprowadzone zmiany pozostawiają tylko jeden warunek. Jeśli pracownik zażyczy sobie podnóżka, pracodawca ma obowiązek go dostarczyć. Analogicznie z uchwytem na dokumenty. Oznacza to, że odpowiedzialność za to, czy pracownik ma podnóżek/ uchwyt na dok. została przerzucona na pracownika. Jeśli nie wystosuje takiego życzenia, wówczas pracodawca nie ma obowiązku, aby go/je zapewnić.

7. Kontrola pracy 

Znowelizowane przepisy usunęły wymóg informowania pracownika o kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wprowadzić takie kontrole "cichaczem".  Musi bowiem spełnić wymagania, w tym obowiązki informacyjne określone w art. 22 ustawy Kodeks Pracy.

Wszystkie wyżej wymienione zmiany wejdą w życie 17 listopada 2023r. Pracodawcy dano 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, żeby stanowiska pracy dostosować do nich.

A co Ty myślisz o tych zmianach? Co zmieni się dla Ciebie?

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

stycznia 07, 2023

O substancjach chemicznych, ich mieszaninach, czynnikach lub procesach technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy

,  

Do 15 stycznia pracodawca u którego występują substancje rakotwórcze, mutagenne lub procesy technologiczne o takim działaniu musi przekazać pewne informacje Państwowej Inspekcji Pracy oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Sprawdź czy na Tobie nie spoczywa ten obowiązek. Dodatkowo dowiesz się też kto może Ci pomóc interpretować te przepisy.

1. Substancje rakotwórcze, mutagenne i procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym i mutagennym - czy je mam?

Żeby wiedzieć, czy musisz cokolwiek składać, musisz sprawdzić, czy masz substancje określonego typu lub czy prowadzić procesy o działaniu rakotwórczym / mutagennym.

W rozporządzeniu ws. substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy, w par. 2 określono jakie substancje lub procesy wymagają pewnych działań.

§ 2. Wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym stanowią:

1) substancje chemiczne spełniające kryteria klasyfikacji jako rakotwórcze lub mutagenne kategorii 1A lub 1B zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz. Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1); 

2) mieszaniny zawierające substancje wymienione w pkt 1 w stężeniach powodujących spełnienie kryteriów klasyfikacji mieszaniny jako rakotwórczej lub mutagennej kategorii 1A lub 1B zgodnie z rozporządzeniem, o którym mowa w pkt 1; 

3) czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym określone w załączniku nr 1 do rozporządzenia.

Pora na małe wyjaśnienie jak zidentyfikować te substancje lub procesy.

• substancje

Mówiąc ogólnie - będą to wszystkie substancje chemiczne określone w załączniku VI do rozporządzenia CLP, w tabeli 3 i zostały określone jako Carc. 1A, Carc 1B, Muta 1A lub Muta 1B. Rozpoznasz je po zwrocie H350, H350i lub H340.

To oznaczenie znajdziesz w karcie charakterystyki - w sekcji 2 - używanych substancji chemicznych. ALE TO NIE WSZYSTKO!

Te substancje mogą powstawać jako produkt uboczny w Twoim procesie technologicznym. I mimo, że sam ten proces nie jest ujmowany na liście procesów rakotwórczych i mutagennych, to może się okazać, że masz substancje chemiczne rakotwórcze lub mutagenne do zgłoszenia. Przykładem takich procesów będzie chociażby przetwórstwo tworzyw sztucznych. Choć sam proces nie jest klasyfikowany jako rakotwórczy, to przy podgrzewaniu tworzyw wytwarzać może się zacząć formaldehyd, który jest klasyfikowany jako substancja rakotwórcza. 

• mieszaniny chemiczne 

Jeśli w mieszaninie którykolwiek składnik będzie można zaklasyfikować do rakotwórczych (patrz powyżej) i będzie stanowić powyżej 0,1%, wówczas całą mieszaninę klasyfikować nalezy jako rakotwórczą.

• procesy technologiczne lub czynniki

Będą to wszystkie procesy i czynniki wymienione w załączniku 1 rozporządzenia ws. substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy:

WYKAZ CZYNNIKÓW LUB PROCESÓW TECHNOLOGICZNYCH O DZIAŁANIU RAKOTWÓRCZYM LUB MUTAGENNYM

1.  Czynniki fizyczne

1.  Promieniowanie jonizujące.

2.  Procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym

1.  Produkcja auraminy.

2.  Procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie wielopierścieniowych węglowodorów aromatycznych, obecnych w sadzy węglowej, smołach węglowych i pakach węglowych.

3.  Procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie pyłów, dymów i aerozoli tworzących się podczas rafinacji niklu i jego związków.

4.  Produkcja alkoholu izopropylowego metodą mocnych kwasów.

5.  Prace związane z narażeniem na pył drewna.

6.  Prace związane z narażeniem na krzemionkę krystaliczną – frakcję respirabilną powstającą w trakcie pracy.

7.  Prace związane z narażeniem przez skórę na działanie olejów mineralnych użytych wcześniej w silnikach spalinowych wewnętrznego spalania w celu smarowania i schładzania części ruchomych silnika.

8.  Prace związane z narażeniem na spaliny emitowane z silników Diesla

Przy czym, Instytut Medycyny Pracy imienia prof. dra med. Jerzego Nofera, który prowadzi Centralny Rejestr substancji, mieszanin, czynników i procesów rakotwórczych lub mutagennych wskazuje, że choć ww. lista jest zamknięta (to znaczy że samemu nie można dodać sobie procesu), to w ramach innych procesów powstawać mogą, jako produkty uboczne substancje rakotwórcze. I wówczas należy zgłosić je nie jako proces technologiczny, a jako substancja chemiczna. To z kolei oznacza, że tak naprawdę każdy pracodawca powinien przeanalizować czy w ramach prowadzonych procesów technologicznych nie powstają jakiekolwiek substancje kwalifikowane do grupy rakotwórczej lub mutagennej  1A lub 1B. Czyli przeanalizować całą grupę ponad 900 substancji, które znajdują się w załączniku rozporządzenia CLP i bardzo dobrze znać technologię swoich procesów technologicznych.

2. Kontakt, czy narażenie na substancje, mieszaniny, czynniki rakotwórcze lub mutagenne? 

W rozporządzeniu ws. substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy pojawia się pojęcie kontaktu i narażenia. Nie są one pojęciami, które można stosować zamiennie. Pracodawca może mieć pracowników, którzy będą pozostawać w kontakcie z substancją rakotwórczą, ale nie będą na nią narażeni. To rozróżnienie jest również istotne, ponieważ w zależności od tego czy pracownicy pracują w kontakcie czy w narażeniu, spoczywać będą na pracodawcy odmienne obowiązki. Jak zatem interpretować pojęcie "kontaktu" i "narażenia" na substancje rakotwórcze lub mutagenne?

Z pomocą przychodzi tu również Instytut Medycyny Pracy w Łodzi. Wyjaśnia on, że kontakt to sytuacji w której istnieje możliwość narażenia inhalacyjnego lub bezpośredniego kontaktu z substancją chemiczną, niezależnie od jego stężenia. To oznacza, że jeśli tylko zidentyfikujesz czynnik rakotwórczy w środowisku pracy, to Twoi pracownicy zaczynają być w kontakcie z nim. Niezależnie od stężenia tego czynnika. 

Z kolei narażenie oznaczać będzie jego obecność. To oznacza, że badania środowiska wskazują, że w powietrzu czynnik rakotwórczy występuje na poziomie powyżej 0,1 NDS. Zakłada się bowiem, że jeśli czynnik występuje w stężeniu poniżej 0,1 NDS to na stanowisku pracy brak jest narażenia na czynnik rakotwórczy i/lub mutagenny. Dodatkowo każdy bezpośredni kontakt skóry z czynnikiem rakotwórczym lub mutagennym należy traktować jako narażenie.

3.  Jak to ogarnąć, czyli przydatne linki

Problematyka kontaktu lub narażenia na substancje chemiczne, ich mieszaniny, procesy lub czynniki rakotwórcze lub mutagenne nie jest proste. Na szczęście Instytut Medycyny Pracy w Łodzi (TU) stworzył dwa obszerne dokumenty z zaleceniami dla pracodawców i służb kontrolnych, w których znaleźć można szczegółowe odpowiedzi na kwestie wątpliwe związane z obowiązkami dotyczącymi substancji rakotwórczych. Przykładowo:

• czy zrobienie badań na krzemionkę krystaliczną oznacza, że ma się proces rakotwórczy?
• jak wypełnić informacje o substancjach rakotwórczych gdy mam pracowników tylko w kontakcie, a nie w narażeniu?
• co jest ważniejsze - informacja w CLP czy informacje w karcie charakterystyki?

Gdzie znajdziesz te informacje? Wystarczy, że klikniesz w poniższe linki:

Zalecenia dla pracodawców i kontroli

Zalecenia dla pracodawców i kontroli - aktualizacja 2020

Wskazówki dot. przekazywanych informacji

Myślę, że jest to dobry początek dla zrozumienia tego trudnego tematu.

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

grudnia 29, 2022

Kalendarz BHP - owca

Koniec roku to dobry moment, nie tylko na podsumowania, ale również na plany. A jest co planować, ponieważ w każdym roku kalendarzowym spełnić należy obowiązki sprawozdawcze i te związane z wypełnieniem obowiązkowych zadań względem bezpieczeństwa i szeroko rozumianego BHP. Poniżej znajdziesz szczegółowy harmonogram działań do zaplanowania.

1. SPRAWOZDANIA

Każdego roku przedsiębiorcy zobowiązani są do składania sprawozdań dotyczących warunków pracy, wypadków w pracy oraz chorób zawodowych. Poniżej znajdziesz kilka przydatnych informacji o nich: 

• Informacje o substancjach i/lub procesach rakotwórczych lub mutagennych - każdy przedsiębiorca u którego występują substancje i/lub procesy rakotwórcze lub mutagenny, ma obowiązek złożyć  INFORMACJA O SUBSTANCJACH CHEMICZNYCH, ICH MIESZANIANACH, CZYNNIKACH LUB PROCESACH TECHNOLOGICZNYCH O DZIAŁANIU RAKOTWÓRCZYM LUB MUTAGENNYM. Składa się ją do 15 stycznia za rok poprzedni właściwemu Państwowemu Wojewódzkiemu Inspektorowi Sanitarnemu oraz Okręgowemu Inspektorowi Pracy w formie pisemnej. Forma tej informacji, a zarazem wzór dokumentu, jaki musi zostać złożony został określony w rozporządzeniu Ministra Zdrowia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

• ZUS IWA - są to dane, które przekazuje się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w celu ustalenia składek na ubezpieczenie wypadkowe. Kto ma obowiązek go złożyć? Każdy, kto jest płatnikiem składek i opłaca składki na ubezpieczenie wypadkowe. Składa się go do ZUS-u do 31 stycznia za rok miniony. Szczegółowo o ZUS IWA pisałam TU

• GUS Z-10 - sprawozdanie o warunkach pracy,  zwane jako GUS Z-10 mają obowiązek złożyć przedsiębiorcy, których pracownicy narażeni są na czynniki szkodliwe i niebezpieczne dla zdrowia oraz podmioty wytypowane do przekazywania tych informacji. Odpowiedni formularz składa się poprzez portal sprawozdawczy do 15 lutego, przekazując informacje za rok poprzedni. Więcej szczegółów na temat GUS Z-10 znajdziesz we wpisie TU. 

2. KOMISJE BHP

Komisje BHP to cykliczne spotkania, które muszą odbywać się z firmach zatrudniających ponad 250 pracowników. Obowiązek ich tworzenia wynika bezpośrednio z Kodeksu Pracy (art. 237(12)). Muszą się one odbywać co najmniej raz na kwartał. Mogą częściej. To oznacza, że:

• do 31 marca - odbyć musi się I Komisja BHP w roku
• do 30 czerwca - należy przeprowadzić II Komisję BHP
• do 30 września - musi odbyć się III Komisja BHP
• do 31 grudnia - IV Komisja BHP musi przejść do historii

3. SZKOLENIA

Szkolenia w dziedzinie BHP są obowiązkowe. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego szkolenia BHP. Zaś pracownicy mają obowiązek uczestniczyć w szkoleniach.

Jeżeli chodzi o szkolenia wstępne - wiadomo, należy je przeprowadzić przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Najlepiej w pierwszym dniu zatrudnienia.  Te szkolenia w związku z tym trudno zaplanować. Są jednak takie, które zaplanować można, a nawet należy. Chodzi o SZKOLENIA OKRESOWE.

Szkolenia okresowe w dziedzinie BHP określone zostały w rozporządzeniu ws. szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wyróżniono 6 form szkoleń okresowych, do których przypisuje się poszczególnych pracowników w zależności od rodzaju wykonywanej przez nich pracy (a co się z tym wiąże w związku z występującymi zagrożeniami) :

Szkolenie okresowe odbywają:

1) osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści;

2) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych;

3) pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji;

4) pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby;

5) pracownicy na stanowiskach administracyjno-biurowych;

6) pracownicy niewymienieni w pkt 1–5, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Po przypisaniu pracowników do poszczególnych grup (UWAGA - może być tak że jedna osoba, będzie musiała mieć szkolenie okresowe dla dwóch różnych grup!) pora na stworzenie harmonogramu szkoleń.

Pierwsze szkolenia BHP

Pierwsze szkolenie okresowe należy zaplanować w następujących okresach czasu:

• pracodawca i osoby kierujący pracownikami DO 6 miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy na tym stanowisku
• pozostali pracownicy (niezależnie od rodzaju szkolenia okresowego) muszą mieć przeprowadzone pierwsze szkolenie DO 12 m-cy od rozpoczęcia pracy

Kolejne szkolenia BHP

Kolejne szkolenia okresowe odbywają się z częstotliwością uzależnioną od formy tego szkolenia. I tak:

• Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku.

• Szkolenie okresowe osób z innych grup zawodowych (pracodawca, osoby kierujące, BHP, administracja, inżynierowie, inne) należy przeprowadzić w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników na stanowiskach administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat.

Dlaczego warto zaplanować szkolenia wcześniej i w pewnym sensie z góry?

Po pierwsze - będą aktualne i nic Ci nie umknie

Po drugie - najkrótsze szkolenia okresowe BHP trwają 6 pełnych godzin; jest to czas, który produkcja, logistyka, ale również administracja musi zaplanować, żeby firma nie stanęła przez szkolenia BHP.

4. BADANIA ŚRODWISKA PRACY

Wykonywanie badań środowiska pracy to obowiązek pracodawcy, jeśli zidentyfikuje zagrożenia środowiskowe występujące podczas pracy. Może być to hałas, drgania, promieniowania, pole elektromagnetyczne, pyły, czy substancje chemiczne.

Pierwsze badania środowiska pracy należy przeprowadzić w ciągu 30 dni od rozpoczęcia działalności, które powoduje powstanie zagrożenia. Kolejne należy natomiast przeprowadzać w określonych odstępach czasu. Wszystko będzie zależało co badamy oraz jakie wyniki uzyskaliśmy podczas pierwszych badań.

Od badań można odstąpić i ich nie wykonywać, jeśli zostanie spełniony warunek:

MIKROKLIMAT – jeżeli podczas dwóch ostatnich badań wskaźnik mikroklimatu nie przekroczyły wartości dopuszczalnych dla 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy – badania można wykonywać je raz na 2 lata

Czynnik chemiczny lub pyły – jeżeli wynik dwóch ostatnich pomiarów , wykonanych w odstępie co najmniej 2 lat (dla czynników rakotwórczych i mutagennych – 6m-cy) nie przekroczy 0,1 wartości NDS

Hałas lub drgania - jeżeli wynik dwóch ostatnich pomiarów , wykonanych w odstępie co najmniej 2 lat nie przekroczyło 0,2 wartości NDN

Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

5. KONTROLA BHP

Zgodnie z zadaniami służby BHP ma ona obowiązek przynajmniej raz w roku sporządzić analizę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, które będą zawierać propozycję przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych, mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy.

Nie określono formy takiej analizy, choć ja osobiście zazwyczaj korzystam z nieco zmienionej formy formularza kontroli kompleksowej BHP (do znalezienia w czeluściach Internetu). Niemniej warto zastanowić się w jakiej formie ta kontrola zostanie wykonana i zaplanować ją w czasie, bo zazwyczaj jest to dość pracochłonna część zadań służby BHP

Myślę, że powyższa lista jest dobrym początkiem dla dalszych działań :)

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

maja 12, 2022

Kierunek - lekarz pracy

 

Wizyta u lekarza to nie tylko dobra praktyka. To przede wszystkim konieczność. Dlaczego? Bo bez ważnych badań medycyny pracy oraz orzeczenia o braku przeciwskazań do wykonywania pracy, wydanych przez lekarza medycyny pracy pracować nie można.

Na co zwrócić uwagę kierując na te badania?

Czytaj więcej »

Czytaj więcej »

stycznia 27, 2022

Słowne potyczki BeHaPpy - Odpowiedzialność cz. III pracodawca

Prowadzenie biznesu to złożony proces. A jego rozwój wiąże się zazwyczaj z koniecznością zatrudniania osób. Trudno bowiem być wszędzie, wiedzieć wszędzie i podejmować dobre decyzje. A wraz z zatrudnianiem pracowników, pojawia się nowy wakat. Jaki?

Od momentu, w którym zatrudnisz choćby jednego pracownika, na umowę o pracę, stajesz się PRACODAWCĄ lub PRACODAWCZYNIĄ. I od tego też momentu, oprócz "standardowych" obowiązków związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, zyskujesz dawkę dodatkowych obowiązków z tym związanych. Jakich?

 

1. PRACODAWCA - czyli kto?

Pracodawcą lub pracodawczynią będzie każda osoba, która (jak sama nazwa wskazuje) DAJE PRACE. A w praktyce, zawiera z inną osobą (pracownikiem) umowę o pracę. I nie ma tu znaczenia czy zatrudniasz 1 czy 1000 osób. W każdym przypadku stajesz się PRACODAWCZYNIĄ lub PRACODAWCĄ. I już od pierwszego zatrudnionego pracownika, musisz zadbać właściwie o BHP. A w zasadzie chwilę wcześniej, ale o tym za momencik. 

2. PODSTAWOWE obowiązki względem BHP

Podstawowe obowiązki względem BHP pracodawców określa Dział X Kodeksu Pracy Rozdział I. A w szczególności:

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹

Pierwsze zdanie wskazuje ZAKRES odpowiedzialności. I jest on pełny. Nie ma wyłączeń. Za wszystko co się dzieje w firmie, wszystko co robią w niej inni ludzie, odpowiada PRACODAWCA.

Drugie zdanie wskazuje, że ten zakres nie jest pomniejszany o odpowiedzialności innych osób. A to oznacza, że niezależnie ilu kierowników zatrudnisz (bo przecież mają obowiązek dbać o BHP) lub ilu specjalistów ds. BHP będzie Ci doradzać i tak w ostatecznym rozrachunku to Ty ponosisz odpowiedzialność za BHP ludzi w Twojej firmie.

Dalej:

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; - organizować czyli m.in. sprawdzić zagrożenia, usunąć je lub ograniczyć, wyposażyć w niezbędne środki ochrony i instrukcje

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń; - tak, tak, egzekwować, sprawdzać i polecać się poprawić.

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy; - czyli to, że kupiona maszyna ma 30 lat nie oznacza, że w XXI wieku spełnia wymagania bezpieczeństwa, ciągły rozwój – to jest to!

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

 

Oprócz tego, podobnie jak kierownicy – PRACODAWCA musi znać przepisy BHP, które dotyczą jego lub jej firmy.

WAŻNE!

Przepisy nakładające prawa na PRACODAWCÓW są prawami niezbywalnymi. A to oznacza, że nie można z nich zrezygnować, bo coś. Nie można umówić się z pracownikiem, że przymkniesz oko, bo mu się nie podoba, nawet jeśli oboje się na takie rozwiązanie zgodzicie. Nie możesz ich delegować. I nie możesz nie mieć na nie czasu.

I PAMIĘTAJ!

Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.  Więc nie możesz odciągać czegokolwiek z pensji pracownika co musisz zapewnić zgodnie z prawem (np. zwrotu kosztów udziału w szkoleniach).

 

3. ODPOWIEDZIALNOŚĆ pracodawcy - o czym warto pamiętać?

Artykuł 207 KP to nie wszystko! Pracodawca ma obowiązki informacyjne względem BHP o:

·     zagrożeniach które mogą wystąpić i działaniach zapobiegawczych
·    osobach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i gaszenia pożarów
·    sposobach reagowania w przypadku sytuacji awaryjnych

Oraz wiele innych obowiązków nałożonych w przepisach szczegółowych i dalszych częściach KP. Wyrażenia PRACODAWCA ZAPEWNIA lub PRACODAWCA OKREŚLA lub PRACODAWCA OCENIA itp. W ustawodawstwie pojawiają się ponad 400 razy! Że wspomnę tylko o:

·       konieczności stworzenia służby BHP lub podpisania umowy z firmą  świadczącą usługi BHP i to już od kilku pracowników (w małych firmach może zajmować się tym po specjalnym szkoleniu PRACODAWCA) – niezależnie jednak od modelu BHP ma być zaopiekowane

·       zapewnieniu pracownikom badań lekarskich, wykonywanych na podstawie skierowań w których określone będą zagrożenia i wykonywanych u lekarza medycyny pracy z którym PRACODAWCA podpisał umowę – i tą część przygotować trzeba przed zatrudnieniem pierwszego człowieka

·       ocenić ryzyko zawodowe i ryzyko prac z czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi

·       zapewnić że pomieszczenia pracy są bezpieczne, a pracownicy mają dostęp do właściwych pomieszczeń higieniczno-sanitarnych

·       zapewniać instrukcje dot. Bezpiecznego wykonywania prac, obsługi maszyn i reagowania na awarie

·       określić niezbędne środki ochrony indywidualnej i wyposażyć w nie pracowników

·       przeszkolić pracowników z zasad BHP i zapewniać cykliczne uaktualnianie wiedzy (i nie chodzi jedynie o szkolenia wstępne lub okresowe BHP)

     A powyższa lista to wierzchołek góry lodowej…

 

4. ODPOWIEDZIALNOŚĆ karna i nie tylko

Cóż. Tu sprawa jest analogiczny do odpowiedzialności osób kierujących pracownikami. Jeśli nie po drodze Ci z wymaganiami określonymi w przepisach i łamiesz je, bo uważasz że możesz, to najzwyczajniej w świecie popełniasz przestępstwo. 

Jako pracodawca lub pracodawczyni za naruszenie przepisów BHP może zostać na Ciebie nałożona kara administracyjna. Zgodnie z Kodeksem Pracy (art. 283) za wykroczenia przeciwko pracownikom osoba kierująca pracownikami może ukarana karą grzywny w wysokości 1 000 do 30 000PLN.
Co więcej. Zgodnie z art. 220 Kodeksu Karnego każdy, kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Jak widzisz ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCÓW to temat niezwykle złożony. Jednak w ferworze prowadzenia biznesu i radości z możliwości oddelegowania części zadań komuś – niekiedy temat pomijany. Dziś mogłam jedynie pokazać Ci jak obszerny jest to temat. I uruchomić chęć rozpoczęcia działań, na rzecz ogarnięcia spraw BHP u siebie w firmie.

 

Pozdrawiam i BeHaPpy

Żurka

Czytaj więcej »