sierpnia 16, 2024

BHP w ciąży - poznaj swoje prawa

 

Ciąża nie jest chorobą. To prawda. Niemniej, nie jest to również stan, który nie oddziałuje na kobietę. Wiem z doświadczenia. W tym czasie nie tylko towarzyszą różne dolegliwości i ograniczenia, ale również jest się dodatkowo chronionym przez prawo. W jaki sposób?

PRAWO PO STRONIE KOBIET W CIĄŻY

Podstawowe prawa kobiet w ciąży określa Dział VIII Kodeksu Pracy, który wiąże się z uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem. Kolejnym ważnym aktem prawnym jest Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (z późn. zm.). Niewielki choć równie ważny apis znajduje się również w Rozporządzeniu ws. ogólnych przepisów BHP.

CZAS PRACY

Kobiety w ciąży NIE MOGĄ pracować w godzinach nadliczbowych. 8h to jest dzienny max. Nie można z niego zrezygnować - jest to zakaz bezwzględny.

Taki sam zakaz obowiązuje w odniesieniu do pracy w nocy. Podczas ciąży NIE MOŻNA pracować w nocy.

W przypadku delegacji oraz pracy w systemie przerywanego czasu pracy - mogą być one wykonywane WYŁĄCZNIE za zgodą pracownicy w ciąży. 

CZAS ODPOCZYNKU

W okresie ciąży kobiety mają prawo do dodatkowych przerw w pracy. Co więcej pracodawca powinien zapewnić im POMIESZCZENIE DO ODPOCZYNKU W POZYCJI LEŻĄCEJ.

W zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. Powierzchnia tego pomieszczenia, nie może być mniejsza niż 8 m2.

Przy obsłudze monitora ekranowego lub laptopa, czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.

Dodatkowa przerwa będzie również przysługiwała kobietą , jeśli  wykonują pracę stojącą. Czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednak jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa.

WIZYTY LEKARSKIE

Okres ciąży to czas częstszych badań lekarskich związanych z monitorowaniem jej przebiegu. Wymaga to czasu, tym bardziej, że niektóre z nich wymagają badań porannych. Ustawodawca wskazał jednak, że pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Co ważne - za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

PRACE WZBRONIONE

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Jakie to prace, wskazuje rozporządzenie. Odnosić się będzie ono do kilku kategorii:

PRACE ZWIĄZANE Z WYSIŁKIEM FIZYCZNYM

1. Dla kobiet w ciąży wzbronione są:

1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej 7,5 kJ/min;

2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;

3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:

a) przy obsłudze oburęcznej - 12,5 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1,

b) przy obsłudze jednoręcznej - 5 N przy pracy stałej i 12,5 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;

4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej 30 N;

5) ręczne przenoszenie pod górę:

a) przedmiotów przy pracy stałej,

b) przedmiotów o masie przekraczającej 1 kg przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;

6) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:

a) 3 0 N - przy pchaniu,

b) 25 N - przy ciągnięciu;

7) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych oraz udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;

8) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;

9) przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;

10) prace w pozycji wymuszonej;

11) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;

12) prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi - w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy

 

PRACA W MIKROKLIMACIE 

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1) prace wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0;

2) prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od -1,0;

3) prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

 

PRACA W NARAŻENIU NA HAŁAS i DRGANIA

Dla kobiet w ciąży wzbronione są:

1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:

a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,

b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB;

2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB;

3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:

a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy,

b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz

- przekraczają następujące wartości:

4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:

a) wartość ekspozycji dziennej, wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań, wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (a_hwx, a_hwy, a_hwz), przekracza 1 m/s2,

b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (a_hwx, a_hwy, a_hwz), przekracza 4 m/s2;

5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

 

PRACE W NARAŻENIU NA POLE ELEKTROMAGNETYCZNE

1. Dla kobiet w ciąży wzbronione są:

1) prace w zasięgu pola elektromagnetycznego o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;

2) prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach Prawa atomowego.

 

PRACE W WARUNKACH PODWYŻSZONEGO LUB OBNIŻONEGO CIŚNIENIA

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią - prace nurków, prace w zbiornikach ciśnieniowych oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia.

 

ZAGROŻENIA BIOLOGICZNE

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą;

2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi.

2. Dla kobiet w ciąży - prace w narażeniu na inne czynniki biologiczne zakwalifikowane do grupy 2-4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki - jeżeli wyniki oceny ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem działań terapeutycznych wymuszonych określonymi czynnikami biologicznymi, wskażą na niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety w ciąży lub przebieg ciąży, w tym rozwój płodu.

 

ZAGROŻENIA CHEMICZNE

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1)      prace w narażeniu na działanie substancji i mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:

a) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria 1A, 1B lub

2 (H340, H341),

b) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),

c) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A, 1B lub 2 albo dodatkowa kategoria szkodliwego wpływu na laktację lub szkodliwego oddziaływania na dzieci karmione piersią (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362),

d) działanie toksyczne na narządy docelowe - narażenie jednorazowe, kategoria 1 lub 2 (H370, H371)

- niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy;

 

2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:

a) czynniki chemiczne o znanym i niebezpiecznym wchłanianiu przez skórę,

b) leki cytostatyczne,

c) mangan,

d) syntetyczne estrogeny i progesterony,

e) tlenek węgla,

f) ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,

g) rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne;

3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;

4) prace lub procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, wymienione w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

 

INNE CZYNNIKI ZAGRAŻAJĄCE

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wzbronione są:

1) prace w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach;

2) prace pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach;

3) prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie);

4) inne prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.

2. Dla kobiet w ciąży - praca na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.

 

HO

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika pracownicy w ciąży,  o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. 

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

OD KIEDY PRZYSŁUGUJĄ PRAWA

De facto kobiety mają prawo korzystać ze wszystkich praw związanych z ciąża od pierwszych dni jej trwania. Ważne jest jednak przekazanie pracodawcy niezbędnych dokumentów. Stan ciąży powinien być bowiem stwierdzony świadectwem lekarskim. Także nic na tzw. gębę.

A CO JEŚLI...

... pracownica w ciąży w zakresie obowiązków ma prace wzbronione kobietą lub wykonuje ją w trybie zmianowym?

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy, wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem lub niekorzystnym wpływem na dziecko jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

A czy Ty korzystałaś że swoich prac będąc w ciąży? 

 

Tymczasem...

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Odwiedź moje konto na IG

Czytaj więcej »

listopada 25, 2023

BHP osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę

 

O Ty że pracownikom należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wiadomo nie od dziś. A co z warunkami BHP w przypadku osób współpracujących na innej podstawie, choć nadal wykonujących pracę? Studenci, praktykanci, czy zleceniobiorcy – jakie obowiązki BHP należy im zapewnić?

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy art. 304 pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki bhp wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy. Brzmią one tak :

Art. 304. 

§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy;

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

 

Dla przypomnienia art. 207 wskazuje na ogólne obowiązki pracodawcy w zakresie BHP:

Art. 207 §  2.  Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

 

W zależności od tego, czy pracodawca decyduje się na przyjęcie na praktykę uczniów ze szkół ponadpodstawowej, studentów z uczelni wyższych, stażystów z urzędu pracy czy pracowników z agencji pracy tymczasowej zastosowanie będą miały odrębne regulacje prawne:
1) do uczniów i słuchaczy szkół ponadpodstawowych stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu,

2) w przypadku studentów odbywających praktykę na podstawie skierowania z uczelni wyższej zastosowanie będą miały przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym,

3) w przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych, 

4) w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej stosuje się przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

W PRZYPADKU PRAKTYK UCZNIOWSKICH

Praktyczna nauka zawodu uczniów jest organizowana w formie zajęć praktycznych i praktyk zawodowych przez szkołę. Wszelkie kwestie związane z organizacją praktycznej nauki zawodu powinny być określone w umowie zawartej pomiędzy szkołą, a firmą przyjmującą uczniów. Umowa taka powinna określać m.in. prawa i obowiązki obu stron umowy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy przyjmującego uczniów lub młodocianych na praktyczną naukę zawodu należy:
1) zapewnienie warunków materialnych do realizacji praktycznej nauki zawodu, a w szczególności:
a) stanowisk szkoleniowych wyposażonych w niezbędne urządzenia, sprzęt, narzędzia, materiały i dokumentację techniczną, uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
b) odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz środków higieny osobistej przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy,
c) pomieszczeń do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
d) nieodpłatnych posiłków profilaktycznych i napojów przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy, zgodnie z przepisami w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów,
e) dostępu do urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz pomieszczeń socjalno-bytowych;
2) wyznaczenie odpowiednio nauczycieli, instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz opiekunów praktyk zawodowych;
3) zapoznanie uczniów lub młodocianych z organizacją pracy, regulaminem pracy, w szczególności w zakresie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, oraz z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
4) nadzorowanie przebiegu praktycznej nauki zawodu;
5) sporządzenia, w razie wypadku podczas praktycznej nauki zawodu, dokumentacji powypadkowej;
6) współpraca ze szkołą;
7) powiadamianie szkoły o naruszeniu przez ucznia lub młodocianego regulaminu pracy;
8) zapewnienie uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych dietę na zasadach uzgodnionych z armatorem;
9) zapewnienie uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych, wyokrętowanym ze statku za granicą wskutek wypadku lub choroby, świadczenia na zasadach określonych dla załóg tych statków.

W PRZYPADKU STUDENTÓW:

Podobnie jak w przypadku praktyki uczniowskiej, praktyki studenckie odbywają się na podstawie porozumienia (umowy) zawartej między uczelnią, której program studiów przewiduje obowiązkowe praktyki zawodowe, a pracodawcą, który zobowiązuje się umożliwić odbycie praktyk w jego zakładzie pracy.

Ale studenci mogą również nawiązać współpracę z firmą, w ramach studiów dualnych Zgodnie z ustawą Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce art. 62:

Art.  62.  Uczelnia może prowadzić studia dualne, które są studiami o profilu praktycznym prowadzonymi z udziałem pracodawcy. Organizację studiów określa umowa zawarta w formie pisemnej.

W związku z powyższym szczegółowe wytyczne dot. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zakres odpowiedzialności uczelni i pracodawcy u którego odbywają się praktyki powinna określać ww. umowa. Zgodnie bowiem z art. 51 1.Rektor zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy i kształcenia w szczególności przez udostępnienie odpowiedniej infrastruktury oraz prowadzenie szkoleń.

Niezależnie jednak od formy współpracy (praktyka czy zajęcia w ramach studiów dualnych), pracodawca ma obowiązek, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy art. 9 i art. 11, zapewnić studentom zapewnić szkolenie wstępne BHP w zakresie instruktażu ogólnego oraz stanowiskowego.

STAŻ Z URZEDU PRACY

W przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. W par. 6 określono szczegółowy zakres odpowiedzialności organizatora stażu, czyli w tym przypadku pracodawcy:

§ 6. 1. Organizator stażu:

1) zapoznaje bezrobotnego z programem stażu;

2) zapoznaje bezrobotnego z jego obowiązkami oraz uprawnieniami;

3) zapewnia bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki odbywania stażu na zasadach przewidzianych dla pracowników;

4) zapewnia bezrobotnemu profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników;

5) szkoli bezrobotnego na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznaje go z obowiązującym regulaminem pracy;

6) przydziela bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz niezbędne środki higieny osobistej;

7) zapewnia bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne;

8) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informuje starostę o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego oraz o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu;

9) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, po zakończeniu realizacji programu stażu wydaje bezrobotnemu opinię, o której mowa w art. 53 ust. 5 ustawy;

10) dostarcza staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listę obecności podpisywaną przez bezrobotnego.

 

PRACOWNIK TYMCZASOWY

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z nią pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej o warunkach BHP dot. wykonywanej pracy przez pracownika, a także zapewnia środki ochrony indywidualnej,  napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

Art. 9.2. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;

2a. Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

2b. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

 

Dodatkowo pracodawca użytkownik oraz agencja pracy, muszą uzgodnić zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dot. BHP inne niż ujęte powyżej.

3. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

 

PANI, ALE JA SAM O SOBIE DECYDUJĘ!

Czy osoby wykonujące na innej podstawie niż umowa o pracę mają obowiązek stosowania się do obowiązujących w firmie zasad BHP? Czy mogę od nich wymagać, np. szkoleń?

ZDECYDOWANIE TAK!

Art. 304(1). Kodeksu Pracy wskazuje, że: 

Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

 

Jeśli więc pracodawca-zleceniodawca uzna, że do wykonywania pracy niezbędne jest posiadanie szkolenia wstępnego BHP, wówczas zleceniobiorca ma obowiązek takie szkolenie odbyć. Jednocześnie zleceniodawca (pracodawca) może uznać, że wystarczające jest przekazanie informacji o zagrożeniach w innej formie, niż instruktaż stanowiskowy i ogólny.

Zakres szkolenia i jego rodzaj powinien być uzależniony od rodzaju i warunków pracy, co potwierdza to stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GNP/426/4560-364/07/PE), w którym czytamy:

„Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną (będącą podstawą wykonywania pracy przez samozatrudniającego), poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 kp obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim”.

 

Dodatkowo zleceniobiorca ma obowiązek stosować się do wszystkich zasad BHP obowiązujących w firmie. W tym do tych dot. używania środków ochrony indywidualnej czy dopuszczania do pracy tylko pracowników posiadających wymagane kwalifikacje (np. UDT).

 

Masz pytania? Coś Cię zaciekawiło? Zostaw komentarz, by otrzymać odpowiedź.

 Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

listopada 13, 2023

Zmiany w Rozporządzeniu w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitorach ekranowych

 

Nieprawdopodobne stało się faktem! Po 24 latach znowelizowano rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Co dokładnie się zmieniło?

Zmiany wbrew pozorom są bardziej kosmetyczne niż rewolucyjne. Warto je jednak prześledzić, żeby wiedzieć co ewentualnie zmienić.

1. Odniesienie do przepisów unijnych

Pierwsza zmiana dotyczy wprowadzenia odniesienia do przepisów Unii Europejskiej, które są wdrażane poprzez omawiane rozporządzenie. Już wcześniejszy akt prawny stanowił wdrożenie dyrektywy Rady 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990r. Teraz jednak zostało to napisane/powiedziane wprost.

2. Przedefiniowano pojęcie stanowiska pracy

Dotychczasowe rozporządzenie definiowało stanowisko pracy przez pryzmat wyposażenia podstawowego, dodatkowego i pomocniczego. Obecnie jego definicja będzie nico inna:

stanowisku pracy – należy przez to rozumieć przestrzeń pracy wraz z: 

a) wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, 

b) krzesłem i stołem, 

c) opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem,”, 

Największa zmiana dotyczy usunięcia pojęcia "wyposażenie dodatkowe", którym był stół i krzesło. Obecnie te dwa elementy są po prostu wyodrębnione. I teraz pytanie - czy pracownik wykonujący pracę zdalnie ma prawo zażądać od pracodawcy zakupu krzesła i stołu?

Moim zdaniem NIE!

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy Art. 67²⁴ § 1.

Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;

Ale stół i krzesło to nie narzędzia pracy. To elementy stanowiska pracy, a za organizację stanowiska pracy odpowiada PRACOWNIK, który nie może zostać dopuszczony do wykonywania pracy dopiero po oświadczeniu, że takie stanowisko posiada. Mówi o tym kolejny artykuł Kodeksu Pracy:

Art. 67³¹. 
§ 7.Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
§ 8.Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii.

Stanowisko takie wyraził już Główny Inspektor Pracy w wyjaśnieniu GIP-GBI.0701.24.2023.4 z dn. 09.02.2023r. o który poprosiła Gazeta Prawna:

Czy biurko i fotel biurowy to narzędzia pracy w rozumieniu nowych przepisów o pracy zdalnej i pracodawca będzie miał obowiązek je zapewnić pracownikom?

Zgodnie z § 2 pkt 2 lit c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w  monitory ekranowe przez stanowisko pracy - należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.  Zatem jeżeli praca jest wykonywana na stanowisku pracy z monitorem ekranowym to biurko i fotel biurowy stanowią jego  wyposażenie a nie narzędzia pracy, które w myśl art. 67²⁴§ 1 pkt 1 kodeksu pracy  pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu prace zdalną.  

3. Włączenie w zakres rozporządzenia laptopów

To chyba największa zmiana. I rozwiewa wiele wątpliwości w zakresie czy laptop to monitor ekranowy, czy też nie.

Do tej pory systemy przenośne nieprzeznaczone do użytkowania na danym stanowisku - czyli na przykład laptopy - były wyłączone z zakresu wymagań rozporządzenia. To się teraz zmieni jeśli systemy te będą używane przez co najmniej 50% dobowego wymiaru czasu pracy, wówczas należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy na stanowiskach pracy, na których są one używane. Co to dokładnie oznacza? Oznacza to, że stanowisko pracy powinno spełniać wszystkie wymagania określone w rozporządzeniu. Dodatkowo jeśli przez min. 50% czasu pracy pracownik będzie używał laptopa lub innego systemu przenośnego, wówczas jego stanowisko pracy powinno być wyposażone w:

•  monitor ekranowy lub podstawkę, która zapewni, że górna krawędź monitora znajdowała się na wysokości wzroku
• dodatkową myszkę
• dodatkową klawiaturę 

4. Dofinansowanie nie tylko do okularów korygujących wzrok

Kolejna wątpliwa kwestia znalazła odpowiedź w znowelizowanych przepisach. Pracodawca będzie musiał zapewnić okulary korygujące wzrok lub (i tu nowość) szkła kontaktowe, o ile lekarz medycyny pracy wskaże konieczność używania ich do pracy z monitorem.

Oznacza to rozszerzenie zakresu dofinansowania i kolejne wyzwanie dla pracodawców. Będą musieli oni bowiem rozstrzygnąć i ustalić poziom dofinansowania oraz ich częstotliwość. 

5. Więcej ogólników - mniej szczegółów

Dość mocno uszczuplono załącznik 1, w którym wskazywano dokładne wymagania techniczne, jakie elementy wyposażenia powinny spełniać. Postawiono na większą swobodę, określając jedynie, że mają one

• zapewniać swobodę ruchów
• ograniczać wymuszone, niewygodne ruchy głowy i szyi
• umożliwiać przyjęcie pozycji zmniejszającej zmęczenie rąk
• umożliwiać ergonomiczne ustawienie elementów wyposażenia i jej ustawianie tak, by pracownikowi było wygodnie

Więcej szczegółów wskazano w punkcie 5.1 dot. krzesła, ale i tam nie wskazano kątów o ile powinny odchylać się różne jego elementy. Nadal jednak nie można zastąpić krzesła obrotowego na podstawie 5-podporowej z kółkami, fotelem lub kanapą.

Stół ma być ergonomiczny i zapewniać wystarczającą powierzchnię dla nóg. I UWAGA! Blat biurka może mieć dowolny kolor (do tej pory zalecano by był on jasny) o ile będzie matowy.

Usunięto również wymagania dot. poziomu wilgotności na stanowiskach pracy. 

6.  Jakie elementy mają znaleźć się na stanowisku pracy

Przyznam szczerze, że nie ma tu również spektakularnych zmian. Tak jak do tej pory - klawiatura i mysz mają stanowić odrębne elementy. A co z podnóżkiem i uchwytem na dokumenty?

Podnóżek wzbudzał zawsze dużo emocji. Pracodawca ma obowiązek czy to jego dobra wola, że pracownik otrzyma taki element?

Do tej pory, pracodawca musiał wyposażyć stanowisko w podnóżek w dwóch przypadkach:

• gdy stopy pracownika nie sięgają do podłogi
• gdy pracownik zażyczył sobie podnóżek

Wprowadzone zmiany pozostawiają tylko jeden warunek. Jeśli pracownik zażyczy sobie podnóżka, pracodawca ma obowiązek go dostarczyć. Analogicznie z uchwytem na dokumenty. Oznacza to, że odpowiedzialność za to, czy pracownik ma podnóżek/ uchwyt na dok. została przerzucona na pracownika. Jeśli nie wystosuje takiego życzenia, wówczas pracodawca nie ma obowiązku, aby go/je zapewnić.

7. Kontrola pracy 

Znowelizowane przepisy usunęły wymóg informowania pracownika o kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wprowadzić takie kontrole "cichaczem".  Musi bowiem spełnić wymagania, w tym obowiązki informacyjne określone w art. 22 ustawy Kodeks Pracy.

Wszystkie wyżej wymienione zmiany wejdą w życie 17 listopada 2023r. Pracodawcy dano 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, żeby stanowiska pracy dostosować do nich.

A co Ty myślisz o tych zmianach? Co zmieni się dla Ciebie?

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

marca 15, 2023

Zmiany w Kodeksie Pracy 2023 - praca zdalna i home office

 

No i stało się!

Od 7 kwietnia 2023 roku pracodawcy będą mogli wprowadzić wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej na mocy znowelizowanych przepisów ustawy Kodeks Pracy. Przyjrzyjmy się więc co zmienia się dla pracodawcy i dla pracownika w związku z tymi zmianami. Zapraszam na szczegółową analizę wraz z rozłożeniem na czynniki pierwsze przepisów o pracy zdalnej. Dodatkowo przygotowałam krótkie zestawienie jak się do nich przygotować "krok po kroku"

1. Czym jest praca zdalna? Definicja

Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą w tym pod adresem zamieszkania pracownika w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Ta definicja wskakuje wprost, że praca zdalna może być wykonywana w domu lub w innym miejscu, ale UZGODNIONYM z pracodawcą. Jeśli pracodawca zgadza się na tzw. "workation" to nie ma problemu o ile spełnione są warunki BHP. 

Definiując to pojęcie warto wskazać, że praca ta może mieć formę stałą lub przybrać formę okazjonalną. Czyli od czasu, do czasu. 

Pod pojęciem pracy zdalnej okazjonalnej należy jednak rozumieć pracę wykonywaną zdalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. To rozróżnienie jest istotne ze względu. Ponieważ w zależności od pracy zdalnej stałej lub okazjonalnej będziemy mieli więcej lub mniej obowiązków przy jej organizacji. Wobec powyższego warto już od początku zastanowić się w jakiej FORMIE praca zdalna będzie wykonywana. Czy zakładamy, że pracownicy mogą wykonywać ją dłużej niż 24 dni w roku, czy zmieścimy się w tym okresie.

UWAGA! Praca zdalna wprowadzona do Kodeksu Pracy zastępuje istniejące dotychczas wymagania dla telepracy. Przy czym jeśli warunki stosowania telepracy określone były w porozumieniu lub regulaminie u danego pracodawcy mogą być stosowane przez okres 6 miesięcy licząc od 7 kwietnia 2023 roku, lecz nie dłużej.

2. Kto może pracować na HO, a komu się ono należy?

Wprowadzone zmiany zakładają de facto 3 sytuacje:

- pracownik i pracodawca umawiają się, że pracownik będzie pracował zdalnie o ile spełnione są warunki brzegowe (pracownik złoży odpowiednie oświadczenie o warunkach)

- istnieje grupa pracowników, którym pracodawca NIE MOŻE ODMÓWIĆ wykonywania pracy zdalnej, za wyjątkiem sytuacji, gdy praca ta nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub rodzaju wykonywanej pracy

- pracodawca nakazuje pracownikowi pracę zdalną, w sytuacjach nadzwyczajnych (które zostaną omówione za chwilę)

Komu pracodawca NIE MOŻE ODMÓWIĆ wykonywania pracy w formie zdalnej?

Pracodawca ma obowiązek wyrazić zgodę na pracę zdalną pracownikom, którzy kwalifikują się do jednej z poniższych grup:

- pracownice w ciąży

- pracownikom wychowujący m dziecko do 4rż

- pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą ze wspólnego gospodarstwa domowego, która jest niepełnosprawna lub posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Jeśli pracodawca postanawia odmówić pracownikowi, który złożył wniosek o wykonywanie pracy w formie zdalnej, ma on obowiązek swoją decyzje uzasadnić w formie pisemnej. A KIEDY pracodawca może odmówić? De facto w dwóch przypadkach:

- w sytuacji, gdy praca ta nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub 

- w sytuacji gdy rodzaj wykonywanej pracy nie może być zdalnie wykonywany

To oznacza, że przykładowo, pracownica w ciąży, która zatrudniona jest na stanowisku robotniczym i pracę wykonuje na hali produkcyjnej, mimo złożenia wniosku o HO może otrzymać odmowę. Bo jak maszynę produkcyjną będzie obsługiwać w domu?

Dodatkowo - ustawodawca określił również wykaz prac, które NIE MOGĄ być wykonywane zdalnie. W szczególności będą to prace:

1) szczególnie niebezpieczne; 
2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych; 
3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy; 
4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy; 

5) powodujących intensywne brudzenie. 

Tych prac BEZWZGLĘDNIE nie można wykonywać w formie zdalnej. 

3. JAK praktycznie zorganizować pracę zdalną - od czego zacząć i o czym pamiętać

Praca zdalna może być wykonywana jeśli zostanie ona prawidłowo zorganizowana. Co to oznacza "prawidłowo"?  

A. Przede wszystkim strony muszą się dogadać i ją ze sobą uzgodnić lub pracodawca musi wydać polecenie wykonywania pracy w formie zdalnej. Jaka jest różnica pomiędzy jednym, a drugim?

UZGODNIENIE

Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykonywana w formie zdalnej, albo podczas zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy, na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. 

Pomimo uzgodnienia każda ze stron ma prawo wystąpić z wnioskiem o zaprzestaniem pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków. Wniosek ten ma charakter wiążący - czyli musi do tego dojść. Pracodawca nie może wystąpić z takim wnioskiem wobec pracowników, którzy mają prawo wykonywać pracę zdalnie (wymienieni we wcześniejszym punkcie). 

 

POLECENIE

Pracodawca ma  prawo wydać polecenie pracownikom, czyli NAKAZAĆ wykonywania pracy w formie zdalnej w dwóch przypadkach:

- w czasie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 m-cy po ich odwołaniu

- w czasie, w którym pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w wyniku działania siły wyższej

Ale UWAGA - wydanie polecenia przez pracodawcę będzie wykonalne (tj. pracownik będzie musiał pracę w trybie zdalnym wykonywać niezależnie od jego/jej chęci), jeśli pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Bez takiego oświadczenia, pracodawca nie może nakazać wykonywania pracownikowi pracy zdalnej. Co więcej, pracodawca może polecenie cofnąć w każdej chwili z dwudniowym wyprzedzeniem. 

Kolejny element formalnej organizacji pracy to OKREŚLENIE ZASAD w jaki sposób ta praca ma być wykonywana. Przepisy określają, że  pracodawca określić powinien je:

• w porozumieniu albo
• w regulaminie
• w poleceniu

Zasady będą określone w POROZUMIENIU zawieranym pomiędzy:

- pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub organizacjami (jeśli jest ich więcej) lub

- pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

jeśli takie organizacje funkcjonują u danego pracodawcy. Jeśli jednak w firmie nie funkcjonują organizacje związkowe, lub pracodawca i te organizacje nie mogą się porozumieć ze sobą i niczego nie wypracują w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu przez pracodawcę, zasady te należy ująć w REGULAMINIE.

A co jeśli u pracodawcy nie ma ani organizacji związkowych, ani nie ma potrzeby funkcjonowania regulaminu (w końcu nie każda firma taki dokument musi wdrożyć)? Wówczas pracodawca określa zasady pracy zdalnej:

• w poleceniu wykonywania tej pracy
• w porozumieniu zawieranym z pracownikiem

Niezależenie od formy w której zawarte są zasady (czy będzie to porozumienie, regulamin, czy polecenie) muszą one w sposób jasny określać określone zasady, tj.:

1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (UWAGA - punkt ten dotyczy wyłącznie sytuacji w której zasady pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek określić w POROZUMIENIU ze związkami lub w REGULAMINIE)

2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa w art. 67(24) § 1 pkt 2 lub 3; 

3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 67(24) § 3, lub ryczałtu, o którym mowa w art. 67(24) § 4; 

4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną; 

5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną; 

6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; 

7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych; 

8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych. 

Organizując pracę zdalną należy pamiętać, że na pracodawcy ciążą dodatkowe (oprócz tych standardowych) obowiązki informacyjne wobec pracownika w zakresie:

1) określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;

2) wskazania osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. 

Informacje te należy przekazać podczas podpisywania uzgodnienia z pracownikiem przy zawieraniu stosunku pracy lub w trakcie trwania umowy (lub wydania polecenia pracy na HO) najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy zdalnej.

4. Warunki wykonywania pracy - czyli oświadczenie pracownika jako element niezbędny

Żeby możliwe było wykonywanie pracy w formie zdalnej, pracownik musi złożyć pracodawcy oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, w którym potwierdzi, że praca ta będzie wykonywana w miejscu wskazanym i uzgodnionym z pracownikiem, a także że miejsce to spełniania wymagania bezpieczeństwa i higieny pacy. Ważnym jest, aby pamiętać, że organizacja miejsca pracy musi uwzględniać warunki ergonomii. Jest to wymóg - nie opcja. 

UWAGA - jeśli pracownik nie złoży takiego oświadczenia lub pracodawca dowie się, że pracownik nie ma możliwości, żeby praca była wykonywana w warunkach zgodnych z BHP, pracownik NIE MOŻE BYĆ DO TAKIEJ PRACY DOPUSZCZONY. Więcej. Jeśli warunki te ulegną zmianie pracownik MA OBOWIĄZEK zawiadomić pracodawcę, a ten z kolei musi cofnąć swoje polecenie.

A jakie będą to warunki? Uważam, że do najważniejszych należą:

• możliwość ustawienia biurka oraz krzesła zgodnie z zasadami ergonomii;
• zapewnienie minimalnych wymagań dla prac przy monitorze ekranowym;
• zastosowanie właściwego oświetlenia;
• zapewnienie drożności ciągów komunikacyjnych - w tym zabezpieczenie kabli, dywanów i wykładzin;

5. Obowiązki pracodawcy wobec pracownika 

W przypadku pracy zdalnej, która NIE JEST PRACĄ OKAZJONALNĄ pracodawca ma obowiązek:

• zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy oraz ich instalację, serwis i pokrycie kosztów z tym związanych 
• pokrywać koszty eksploatacji urządzeń technicznych oraz inne koszty określone w zasadach wykonywania tej pracy
• pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które są niezbędne do wykonywania pracy
• zapewnić szkolenie i pomoc techniczną niezbędną by praca taka mogła być wykonywana
• zapewnienia informacji niezbędnych do wzajemnego się porozumiewania się z pracownikiem (jest to również obowiązek pracownika)
• zapewnić pracownikowi możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawców, 

Oczywiście pracodawca może ustalić z pracownikiem, że w trakcie wykonywania pracy zdalnej będą używane sprzęty niezapewnione przez pracodawcę. Muszą one jednak spełniać wymagania z rozdziału IV działu X Kodeksu Pracy. W tym przypadku jednak pracodawca ustala ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej przez pracodawcę

Ustawa określa szczegółowe zasady rozliczania ekwiwalentu i pokrywania kosztów poniesionych przez pracowników w związku z wykonywaniem przez nich pracy zdalnej:

• obowiązek pokrycia kosztów, albo wypłaty ekwiwalentu, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. 
• przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.   

6. Ochrona danych osobowych (RODO, a praca zdalna)

W związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek określić procedury ochrony danych osobowych. Z kolei pracownik ma obowiązek potwierdzić na piśmie (w wersji papierowej lub elektronicznej), że zapoznał się się z tymi zasadami oraz, że zobowiązuje się do ich przestrzegania.

7. Prawo do kontroli pracownika

Pracodawca MA PRAWO wykonać kontrolę w miejscu wykonywania pracy zdalnej w zakresie:

• wykonywania pracy przez pracownika
• zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu jej wykonywania
• przestrzegania zasad bezpieczeństwa i ochrony informacji (w tym danych osobowych)

Ma prawo, nie oznacza, że musi. Może. 

Należy jednak pamiętać, że pracodawca MA PRAWO do przeprowadzenia kontroli na zasadach określonych w porozumieniu lub regulaminie lub poleceniu, a samą kontrolę przeprowadzić można wyłącznie w porozumieniu z pracownikiem. W gruncie rzeczy będą to sytuacje zapowiedziane, a pracowników nie należy nimi zaskakiwać. 

Pamiętać należy, że kontrola musi być dostosowana do miejsca wykonywania pracy, rodzaju tej pracy oraz z poszanowaniem prywatności pracownika i innych osób (współdomowników lub współlokatorów).  

Jeśli w trakcie kontroli okaże się, że istnieją niezgodności w zakresie przestrzegania przepisów BHP lub związanych z ochroną danych osobowych, pracodawca wzywa do usunięcia tych uchybień lub cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalne i nakazuje powrót pracownika do stacjonarnego miejsca wykonywania pracy w określonym terminie. 

8. Równe traktowanie, czyli ochrona przed dyskryminacją

Wprowadzone zmiany zakładają wprost ochronę pracowników przed dyskryminacją, co oznacza w praktyce nie tylko możliwość korzystania z siedziby pracodawcy, ale również równe traktowanie w zakresie:

• nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, 
• warunków zatrudnienia, 
• awansowania oraz 
• dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje

W porównaniu oczywiście z innymi pracownikami zatrudnionymi przy tej samej pracy lub podobnej, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Zabronione jest również dyskryminowanie pracowników, którzy odmówią wykonywania pracy w formie zdalnej. 

9. Bezpieczeństwo i higiena pracy zdalnej

Fakt, że praca wykonywana jest poza siedzibą firmy nie zwalnia pracodawcy z większości obowiązków BHP względem pracownika. W szczególności jest on zobowiązany (pracodawca oczywiście) do wypełniania obowiązków wynikających z działu X ustawy Kodeks Pracy poza kilkoma wyjątkami:

• pracodawca nie ma obowiązku współpracować z innym pracodawcą, pomimo, że w tym samym miejscu pracę wykonywać mogą pracownicy zatrudnienie u różnych pracodawców (np. współmałżonkowie zatrudnieni w różnych firmach)
• pracodawca został zwolniony z konieczności zapewnienia środków do udzielania pierwszej pomocy w miejscu wykonywania pracy zdalnej oraz wyznaczenia osób do udzielania tej pomocy; dodatkowo nie wyznacza on pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji; nie zapewnia również łączności ze służbami ratunkowymi
• osoba kierująca pracownikami została zwolniona z obowiązku organizowania stanowiska pracy (obowiązek ten spoczął na pracowniku) oraz z dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego
• pracodawca nie ponosi odpowiedzialności w zakresie budowy lub przebudowy obiektu budowlanego w którym odbywać się będzie praca zdalna, aby odbywała się ona na podstawie projektów uwzględniających wymagania BHP; nie jest również odpowiedzialny za spełnienie by pomieszczenia pracy były zgodne z wymaganiami BHP 
• pracodawca nie ma obowiązku zapewnić, żeby pomieszczenie pracy było dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy oraz liczby zatrudnionych pracowników; nie musi również utrzymywać ich w stanie, który zapewnia bezpieczne wykonywanie w nich pracy
• pracodawca nie musi zapewniać posiłków i napoi profilaktycznych oraz odpowiednich pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, a także środki higieny osobistej

Pozostałe obowiązki pozostają BEZ ZMIAN. Zarówno jeśli rozważać będziemy obowiązki pracodawcy lub osoby kierującej, ale również pracownika.

Wprowadzone przepisy regulują jednak wprost kilka kwestii bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WSTĘPNE

W przypadku prac wykonywanych w formie zdalnej, szkolenia wstępne pracowników zatrudnianych na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości (tj. zarówno instruktaż ogólny, jak i stanowiskowy) z użyciem środków komunikacji elektronicznej.  Pracownik potwierdzać będzie je w formie papierowej lub elektronicznej.

OCENA RYZYKA ZAWODOWEGO I ZASADY BHP

Pracodawca ma obowiązek ocenić ryzyko zawodowe dla pracowników wykonujących pracę zdalną. Może ją oczywiście wykonać dla każdego pojedynczego pracownika, ale wprowadzone zmiany umożliwiając sporządzenie uniwersalnego dokumentu dla poszczególnych grup stanowisk. 

Podczas jej tworzenia należy wziąć pod uwagę wpływ tej pracy 

• na wzrok
• na układ mięśniowo-szkieletowy
• na dobrostan psychiczny pracownika związany z uwarunkowaniami psychospołecznymi tej pracy

Na podstawie wyników tej oceny pracodawca opracowuje zasady, które zawierać powinny: 
1) zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii; 
2) zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej; 
3) czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej; 

4) zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. 

Po stworzeniu tych dokumentów, a przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracodawca ma obowiązek przekazać ww. dokumenty pracownikowi. Ten zaś ma obowiązek oświadczyć zapoznanie się z nimi (oświadczenie może mieć formę papierową lub elektroniczną) oraz zobowiązać się do ich przestrzegania.

10. Wypadek na HO

W sytuacji, w której pracownik wykonujący pracę zdalną zgłosi wypadek, należy podjąć działania określone i wymagane w sytuacji wystąpienie wypadku przy pracy. W szczególności będzie to powołanie zespołu powypadkowego, wysłuchanie poszkodowanego/ świadków, ustalenie przyczyn i okoliczności wypadków oraz oględziny miejsca zdarzenia.

Ustawa określa, że oględziny miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. 

I tutaj UWAGA! Ustawodawca zezwolił, żeby zespół powypadkowy odstąpił od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

 

11. Praca zdalna okazjonalna - zasady 

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Jest ona wykonywana na podstawie WNIOSKU składanego przez pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej). przepisy nie określają z jakim wyprzedzeniem taki wniosek powinien być złożony. 

Ta forma pracy zdalnej zwalnia pracodawcę z wielu obowiązków formalnych nałożonych na niego, jeśli wprowadza on pracę zdalną w dłuższym wymiarze. W szczególności pracodawca, który wprowadza jedynie okazjonalną pracę zdalną:

• nie musi zawierać uzgodnienia z pracownikiem dot. wykonywania pracy zdalnej
• nie może wydać polecenia wykonywania pracy zdalnej
• nie musi ustalać zasad pracy zdalnej w porozumieniu lub regulaminie oraz przekazywać informacji nt. jednostki organizacyjnej w której znajduje się stanowisko
• nie musi zapewniać materiałów i narzędzi, które są niezbędne do wykonywania tej pracy (pracownik może używać własnych urządzeń)
• nie musi zapewniać instalacji, serwisu i pokrywać ich kosztu, a także kosztów eksploatacji
• nie musi pokrywać kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które są niezbędne do wykonywania pracy

Pozostałe obowiązki muszą zostać spełnione, m.in.:

1) pracownik musi oświadczyć że posiada odpowiednie warunki do pracy zdalnej

2) pracownik musi oświadczyć zapoznanie z procedurą ochrony danych osobowych

3) pracownik oświadcza zapoznanie z oceną ryzyka zawodowego  i zasadami BHP obowiązującymi w trakcie wykonywania tej pracy

4) pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy, spełniania wymagań BHP oraz ochrony danych osobowych odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem

5) wypadki analizuje się z zasadami ogólnymi

 

12. Wprowadzanie pracy zdalnej - wdrożenie krok po kroku

Przypadek 1 - wprowadzanie pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia

1) Określenie zasad dla pracy zdalnej i wprowadzenie ich w formie:

• porozumienia z organizacjami związkowymi albo (w sytuacji braku takich organizacji lub braku możliwości określenia porozumienia w terminie 30 dni) 
• regulaminu określającego zasady wykonywania pracy zdalnej (w tym zasady pokrywania kosztów, zasady kontroli wykonywania pracy czy warunków bhp) 
• lub jeżeli takich dokumentów nie przyjęto, w indywidualnym porozumieniu zawartym z pracownikiem.

2) Określenie procedur ochrony danych osobowych 

3) Opracowanie oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz informacji dla pracowników na podstawie wyników tej oceny.

4) Uzgodnienie z pracownikiem wykonywania pracy zdalnej.

5) Przekazanie pracownikowi oceny ryzyka zawodowego oraz informacjami (zasadami) opracowanymi na jej podstawie i odebranie od niego oświadczeń przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

6) Odebranie od pracownika oświadczenia, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione są bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

7) Odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych.

8) Wymiana informacji niezbędnych do porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą. 

9) Przekazanie pracownikowi, najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy zdalnej informację wskazującą: jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną oraz osoby lub organ odpowiedzialne za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną i upoważnione do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Przypadek 2 - wprowadzenie WYŁĄCZNIE możliwości wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie

1) Określenie procedur ochrony danych osobowych 

2) Opracowanie oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz informacji dla pracowników na podstawie wyników tej oceny.

3) Odebranie od pracownika wniosku o wykonywaniu pracy w formie zdalnej okazjonalnie (do 24 dni / rok) 

4) Przekazanie pracownikowi oceny ryzyka zawodowego oraz informacjami (zasadami) opracowanymi na jej podstawie i odebranie od niego oświadczeń przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

5) Odebranie od pracownika oświadczenia, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione są bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

6) Odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych.

Temat z pewnością jeszcze nie raz zagości na blogu. 

A Ty z czym masz największe obawy lub problemy przy wdrażaniu pracy zdalnej?

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Nowelizacja Kodeksu pracy podpisana \ Aktualności \ Wydarzenia \ Oficjalna strona Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej

Czytaj więcej »