sierpnia 27, 2024

"Ustawa Kamilka" a zatrudnianie młodocianych

 

W marcu 2023 roku, w Częstochowie mały, 8-letni chłopiec został brutalnie skatowany przez swojego ojczyma. Po kilu dniach trafił do szpitala, gdzie okazało się że już wcześniej był katowany w swoim własnym domu. Żadna z instytucji państwowych nie pomogła mu na czas... Kamilek zmarł po ponad miesiącu w szpitalu... Ta tragedia przyczyniła się do wprowadzenia zmian i nowelizacji ustawy dotyczących ochrony małoletnich, którzy stali się ofiarami przemocy, nazwana potocznie ustawą Kamilka od imienia zakatowanego chłopca. Zmiany te weszły w życie 15 lutego.

 

Zmiany związane z większą ochroną małoletnich, zostały wprowadzone w ustawie o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich (TEKST UJEDNOLICONY).

Określa ona w art. 3 czym są środki ochrony:

Art.  3.  [Szczególne środki ochrony]

1.   Szczególnymi środkami ochrony przeciwdziałającymi zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym, o których mowa w art. 1, są:

1) Rejestr Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym;

2) obowiązki pracodawców i innych organizatorów w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi oraz pracowników i innych osób dopuszczanych do takiej działalności;

3) określenie miejsc szczególnego zagrożenia przestępczością na tle seksualnym.

 

2.   Szczególnymi środkami ochrony małoletnich, o których mowa w art. 1, są:

1) ocena prawdopodobieństwa ponownego popełnienia przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności na szkodę małoletniego;

2) standardy ochrony małoletnich;

3) analiza zdarzeń, w wyniku których małoletni na skutek działania rodzica albo opiekuna prawnego lub faktycznego poniósł śmierć lub doznał ciężkiego uszczerbku na zdrowiu;

4) Krajowy Plan Przeciwdziałania Przemocy na Szkodę Małoletnich oraz Krajowy Plan Przeciwdziałania Przestępstwom Przeciwko Wolności Seksualnej i Obyczajności na Szkodę Małoletnich;

5) kontrola wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 21 oraz art. 22b.

 

Czy pracodawcy zatrudniający młodocianych muszą wdrożyć wymagania określone w "ustawie Kamilka"?

TAK

Obowiązek wprowadzenia standardów ochrony małoletnich dotyczy takich obszarów, jak: wychowanie, edukacja, wypoczynek, leczenie, świadczenie porad psychologicznych, rozwój duchowy, uprawianie sportu lub realizacja innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieka nad nimi.

Pracodawcy, zgodnie z Ustawą prawo oświatowe, którzy realizują zadania związane z kształceniem zawodowym są podmiotami wspierającymi system oświaty. Należy również pamiętać, że to pracodawca jest organizatorem nauki w zakresie kształcenia zawodowego.

 

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcach w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi oraz osób zatrudnianych i dopuszczanych do takiej działalności?

 

1. Uzyskanie informacji z rejestru sprawców przestępstw na tle seksualnym

Pracodawca lub inny organizator uzyskuje informacje, czy dane osoby, o której mowa w ust. 1, są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze.

2. Uzyskanie informacji z Krajowego Rejestru Karnego od pracownika PRZED dopuszczeniem do pracy z małoletnim

Osoba, która chce nawiązać stosunek pracy lub być dopuszczona do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z Krajowego Rejestru Karnego w zakresie przestępstw określonych w rozdziale XIX i XXV Kodeksu karnego, w art. 189a i art. 207 Kodeksu karnego oraz w ustawie z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (Dz. U. z 2023 r. poz. 1939), lub za odpowiadające tym przestępstwom czyny zabronione określone w przepisach prawa obcego.

Osoba, wymieniona powyżej, posiadająca obywatelstwo innego państwa niż Rzeczpospolita Polska, ponadto przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z rejestru karnego państwa obywatelstwa uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi.

 

3. Uzyskanie oświadczenia o krajach

Osoba, która chce nawiązać stosunek pracy lub być dopuszczona do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, składa pracodawcy lub innemu organizatorowi oświadczenie o państwie lub państwach, w których zamieszkiwała w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż Rzeczpospolita Polska i państwo obywatelstwa, oraz jednocześnie przedkłada pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z rejestrów karnych tych państw uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi.

 

W jaki sposób prowadzić dokumentację?

Informacje z Rejestru Przestępców Seksualnych, pracodawca lub inny organizator utrwala w formie wydruku i załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi.

Z kolei pozostałe informacje oraz oświadczenia, pracodawca lub inny organizator załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do takiej działalności.

 

Czy osoby, które zostały sprawdzone na podstawie przepisów sprzed 15 lutego 2024 r., muszą być sprawdzone ponownie?

Nie, nowe zasady dotyczą tylko osób, z którymi są zawierane umowy o prace lub które są dopuszczane do działalności od 15 lutego 2024 r. Nie trzeba sprawdzać już zatrudnionych osób – chyba, że zmienia się ich umowa o pracę lub rodzaj działalności, którą mają prowadzić. (za https://samorzad.pap.pl/kategoria/prawo/jak-stosowac-ustawe-kamilka-ministerstwo-sprawiedliwosci-opublikowalo-qa)

 

Czy pracodawca ma obowiązek wdrożyć standardy ochrony małoletnich?

Zgodnie z  art.  22b. Obowiązek wprowadzenia standardów ochrony małoletnich, zwanych dalej "standardami", ma każdy:

1/ Organ zarządzający jednostką systemu oświaty, czyli np. szkołą, przedszkolem, placówką oświatowo-wychowawczą, placówką artystyczną, specjalnym ośrodkiem szkolno-wychowawczym.

2/ Organ zarządzający placówką oświatową, opiekuńczą, wychowawczą, resocjalizacyjną, religijną, artystyczną, medyczną, rekreacyjną, sportową lub związaną z rozwijaniem zainteresowań, do której uczęszczają albo w której przebywają lub mogą przebywać małoletni.

3/ Organizator działalności oświatowej, opiekuńczej, wychowawczej, resocjalizacyjnej, religijnej, artystycznej, medycznej, rekreacyjnej, sportowej lub związanej z rozwijaniem zainteresowań przez małoletnich.

4/ Podmioty świadczące usługi hotelarskie oraz turystyczne, a także prowadzące inne miejsca zakwaterowania zbiorowego, w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony małoletnich.

 

Pracodawca jest wsparciem dla systemu oświaty. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z dnia 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu praktyczną naukę zawodu dla młodocianych organizują pracodawcy:

§ 3. 1. Praktyczna nauka zawodu uczniów jest organizowana przez szkołę.

2. Praktyczna nauka zawodu młodocianych jest organizowana przez pracodawcę, który zawarł z nimi umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego

 

Więc jest organizatorem i stąd ma obowiązek wdrożenia standardów.

 

Co powinny zawierać standardy ochrony małoletnich (SOM)?

1.  W standardach, w sposób dostosowany do charakteru i rodzaju placówki lub działalności, określa się w szczególności:

1) zasady zapewniające bezpieczne relacje między małoletnim a personelem placówki lub organizatora, a w szczególności zachowania niedozwolone wobec małoletnich;

2) zasady i procedurę podejmowania interwencji w sytuacji podejrzenia krzywdzenia lub posiadania informacji o krzywdzeniu małoletniego;

3) procedury i osoby odpowiedzialne za składanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na szkodę małoletniego, zawiadamianie sądu opiekuńczego oraz w przypadku instytucji, które posiadają takie uprawnienia, osoby odpowiedzialne za wszczynanie procedury "Niebieskie Karty";

4) zasady przeglądu i aktualizacji standardów;

5) zakres kompetencji osoby odpowiedzialnej za przygotowanie personelu placówki lub organizatora do stosowania standardów, zasady przygotowania tego personelu do ich stosowania oraz sposób dokumentowania tej czynności;

6) zasady i sposób udostępniania rodzicom albo opiekunom prawnym lub faktycznym oraz małoletnim standardów do zaznajomienia się z nimi i ich stosowania;

7) osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń o zdarzeniach zagrażających małoletniemu i udzielenie mu wsparcia;

8) sposób dokumentowania i zasady przechowywania ujawnionych lub zgłoszonych incydentów lub zdarzeń zagrażających dobru małoletniego.

 

W standardach należy określić także:

1) wymogi dotyczące bezpiecznych relacji między małoletnimi, a w szczególności zachowania niedozwolone;

2) zasady korzystania z urządzeń elektronicznych z dostępem do sieci Internet;

3) procedury ochrony dzieci przed treściami szkodliwymi i zagrożeniami w sieci Internet oraz utrwalonymi w innej formie;

4) zasady ustalania planu wsparcia małoletniego po ujawnieniu krzywdzenia.

3.  Obowiązek wprowadzenia standardów mają także podmioty świadczące usługi hotelarskie oraz turystyczne, a także prowadzące inne miejsca zakwaterowania zbiorowego, w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony małoletnich. Standardy, w sposób dostosowany do charakteru i rodzaju prowadzonych usług, określają w szczególności:

1) zasady zapewniające bezpieczne relacje między personelem podmiotu a małoletnim, a w szczególności zachowania niedozwolone wobec małoletnich;

2) zasady i procedury identyfikacji małoletniego przebywającego w obiekcie hotelarskim i jego relacji w stosunku do osoby dorosłej, z którą przebywa w tym obiekcie;

3) zasady i procedury reagowania w przypadku uzasadnionego przypuszczenia, że dobro małoletniego znajdującego się na terenie obiektu hotelarskiego lub korzystającego z usług turystycznych jest zagrożone;

4) procedury i osoby odpowiedzialne za składanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na szkodę małoletniego oraz zawiadamianie sądu opiekuńczego;

5) zakres kompetencji osoby odpowiedzialnej za przygotowanie personelu podmiotu do stosowania standardów, zasady przygotowania tego personelu do ich stosowania oraz sposób dokumentowania tej czynności.

4.  W standardach uwzględnia się sytuację dzieci niepełnosprawnych oraz dzieci ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi.

5.  Standardy sporządza się, mając na względzie konieczność ich zrozumienia przez osoby małoletnie.

 

Jakie podmioty są zwolnienie z obowiązków wprowadzonych przez "ustawę Kamilka"?

Wykonanie obowiązków, o których mowa w ustawie (dot. obowiązków pracodawców), nie jest wymagane przed dopuszczeniem do działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, członka rodziny małoletniego, lub osoby znanej osobiście rodzicowi małoletniego albo przedstawicielowi ustawowemu małoletniego, gdy jest ona wykonywana w stosunku do małoletniego dziecka, którego rodzic albo przedstawiciel ustawowy są dopuszczającymi do działalności.

Przez członka rodziny, należy rozumieć osobę spokrewnioną albo osobę niespokrewnioną, pozostającą w faktycznym związku oraz wspólnie zamieszkującą i gospodarującą.

 

Sądzisz, że wprowadzone zmiany w większym stopniu otoczą ochroną dzieci?

Tymczasem...

 

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Odwiedź moje konto na IG

Czytaj więcej »

listopada 13, 2023

Zmiany w Rozporządzeniu w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitorach ekranowych

 

Nieprawdopodobne stało się faktem! Po 24 latach znowelizowano rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Co dokładnie się zmieniło?

Zmiany wbrew pozorom są bardziej kosmetyczne niż rewolucyjne. Warto je jednak prześledzić, żeby wiedzieć co ewentualnie zmienić.

1. Odniesienie do przepisów unijnych

Pierwsza zmiana dotyczy wprowadzenia odniesienia do przepisów Unii Europejskiej, które są wdrażane poprzez omawiane rozporządzenie. Już wcześniejszy akt prawny stanowił wdrożenie dyrektywy Rady 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990r. Teraz jednak zostało to napisane/powiedziane wprost.

2. Przedefiniowano pojęcie stanowiska pracy

Dotychczasowe rozporządzenie definiowało stanowisko pracy przez pryzmat wyposażenia podstawowego, dodatkowego i pomocniczego. Obecnie jego definicja będzie nico inna:

stanowisku pracy – należy przez to rozumieć przestrzeń pracy wraz z: 

a) wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, 

b) krzesłem i stołem, 

c) opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem,”, 

Największa zmiana dotyczy usunięcia pojęcia "wyposażenie dodatkowe", którym był stół i krzesło. Obecnie te dwa elementy są po prostu wyodrębnione. I teraz pytanie - czy pracownik wykonujący pracę zdalnie ma prawo zażądać od pracodawcy zakupu krzesła i stołu?

Moim zdaniem NIE!

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy Art. 67²⁴ § 1.

Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;

Ale stół i krzesło to nie narzędzia pracy. To elementy stanowiska pracy, a za organizację stanowiska pracy odpowiada PRACOWNIK, który nie może zostać dopuszczony do wykonywania pracy dopiero po oświadczeniu, że takie stanowisko posiada. Mówi o tym kolejny artykuł Kodeksu Pracy:

Art. 67³¹. 
§ 7.Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
§ 8.Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii.

Stanowisko takie wyraził już Główny Inspektor Pracy w wyjaśnieniu GIP-GBI.0701.24.2023.4 z dn. 09.02.2023r. o który poprosiła Gazeta Prawna:

Czy biurko i fotel biurowy to narzędzia pracy w rozumieniu nowych przepisów o pracy zdalnej i pracodawca będzie miał obowiązek je zapewnić pracownikom?

Zgodnie z § 2 pkt 2 lit c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w  monitory ekranowe przez stanowisko pracy - należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.  Zatem jeżeli praca jest wykonywana na stanowisku pracy z monitorem ekranowym to biurko i fotel biurowy stanowią jego  wyposażenie a nie narzędzia pracy, które w myśl art. 67²⁴§ 1 pkt 1 kodeksu pracy  pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu prace zdalną.  

3. Włączenie w zakres rozporządzenia laptopów

To chyba największa zmiana. I rozwiewa wiele wątpliwości w zakresie czy laptop to monitor ekranowy, czy też nie.

Do tej pory systemy przenośne nieprzeznaczone do użytkowania na danym stanowisku - czyli na przykład laptopy - były wyłączone z zakresu wymagań rozporządzenia. To się teraz zmieni jeśli systemy te będą używane przez co najmniej 50% dobowego wymiaru czasu pracy, wówczas należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy na stanowiskach pracy, na których są one używane. Co to dokładnie oznacza? Oznacza to, że stanowisko pracy powinno spełniać wszystkie wymagania określone w rozporządzeniu. Dodatkowo jeśli przez min. 50% czasu pracy pracownik będzie używał laptopa lub innego systemu przenośnego, wówczas jego stanowisko pracy powinno być wyposażone w:

•  monitor ekranowy lub podstawkę, która zapewni, że górna krawędź monitora znajdowała się na wysokości wzroku
• dodatkową myszkę
• dodatkową klawiaturę 

4. Dofinansowanie nie tylko do okularów korygujących wzrok

Kolejna wątpliwa kwestia znalazła odpowiedź w znowelizowanych przepisach. Pracodawca będzie musiał zapewnić okulary korygujące wzrok lub (i tu nowość) szkła kontaktowe, o ile lekarz medycyny pracy wskaże konieczność używania ich do pracy z monitorem.

Oznacza to rozszerzenie zakresu dofinansowania i kolejne wyzwanie dla pracodawców. Będą musieli oni bowiem rozstrzygnąć i ustalić poziom dofinansowania oraz ich częstotliwość. 

5. Więcej ogólników - mniej szczegółów

Dość mocno uszczuplono załącznik 1, w którym wskazywano dokładne wymagania techniczne, jakie elementy wyposażenia powinny spełniać. Postawiono na większą swobodę, określając jedynie, że mają one

• zapewniać swobodę ruchów
• ograniczać wymuszone, niewygodne ruchy głowy i szyi
• umożliwiać przyjęcie pozycji zmniejszającej zmęczenie rąk
• umożliwiać ergonomiczne ustawienie elementów wyposażenia i jej ustawianie tak, by pracownikowi było wygodnie

Więcej szczegółów wskazano w punkcie 5.1 dot. krzesła, ale i tam nie wskazano kątów o ile powinny odchylać się różne jego elementy. Nadal jednak nie można zastąpić krzesła obrotowego na podstawie 5-podporowej z kółkami, fotelem lub kanapą.

Stół ma być ergonomiczny i zapewniać wystarczającą powierzchnię dla nóg. I UWAGA! Blat biurka może mieć dowolny kolor (do tej pory zalecano by był on jasny) o ile będzie matowy.

Usunięto również wymagania dot. poziomu wilgotności na stanowiskach pracy. 

6.  Jakie elementy mają znaleźć się na stanowisku pracy

Przyznam szczerze, że nie ma tu również spektakularnych zmian. Tak jak do tej pory - klawiatura i mysz mają stanowić odrębne elementy. A co z podnóżkiem i uchwytem na dokumenty?

Podnóżek wzbudzał zawsze dużo emocji. Pracodawca ma obowiązek czy to jego dobra wola, że pracownik otrzyma taki element?

Do tej pory, pracodawca musiał wyposażyć stanowisko w podnóżek w dwóch przypadkach:

• gdy stopy pracownika nie sięgają do podłogi
• gdy pracownik zażyczył sobie podnóżek

Wprowadzone zmiany pozostawiają tylko jeden warunek. Jeśli pracownik zażyczy sobie podnóżka, pracodawca ma obowiązek go dostarczyć. Analogicznie z uchwytem na dokumenty. Oznacza to, że odpowiedzialność za to, czy pracownik ma podnóżek/ uchwyt na dok. została przerzucona na pracownika. Jeśli nie wystosuje takiego życzenia, wówczas pracodawca nie ma obowiązku, aby go/je zapewnić.

7. Kontrola pracy 

Znowelizowane przepisy usunęły wymóg informowania pracownika o kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wprowadzić takie kontrole "cichaczem".  Musi bowiem spełnić wymagania, w tym obowiązki informacyjne określone w art. 22 ustawy Kodeks Pracy.

Wszystkie wyżej wymienione zmiany wejdą w życie 17 listopada 2023r. Pracodawcy dano 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, żeby stanowiska pracy dostosować do nich.

A co Ty myślisz o tych zmianach? Co zmieni się dla Ciebie?

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

lutego 10, 2023

Zmiany w Kodeksie Pracy 2023 - kontrola trzeźwości

 

Mamy TO! Zmiany w Kodeksie Pracy stały się faktem. 6 lutego 2023r. w Dzienniku Ustaw ogłoszono wejście w życie przepisów zmieniających Kodeks Pracy właśnie. zmiany dotyczyły dwóch kluczowych aspektów - wprowadzenia na stałe pojęcia pracy zdalnej i regulacji z tym związanych oraz uregulowania kwestii badania trzeźwości pracowników. I dzisiejszy post dotyczyć będzie tematu drugiego. A konkretniej - jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy i jakie ma prawa związane z kontrolą trzeźwości swoich pracowników. Bo przepisy, które tego tematu dotyczą zaczną obowiązywać już od 22 lutego 2023r.

1. SKĄD TA ZMIANA?

Do tej pory pracodawca, a w zasadzie kierownik zakładu pracy miał obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika jeśli zachodziła uzasadnione podejrzenie, że pracownik ten przystąpił do pracy w stanie po użyciu alkoholu. Obowiązek ten wynikał (i wciąż wynika) z ustawy  o wychowanie w trzeźwości i przeciwdziałanie alkoholizmowi, a konkretniej z art 17.

Art.  17. 

1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.

3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Do tej pory pracodawca nie mógł jednak "na własną rękę" sprawdzić stanu trzeźwości. Mógł jedynie zażądać od organów powołanych do ochrony porządku publicznego (np. policji) takiej weryfikacji. To trochę utrudniało sprawę. Wprowadzone zmiany dają nowe możliwości pracodawcy. Co więcej - rozszerzają zakres możliwej kontroli o obecność środków odurzających.

2. CO PRACODAWCA BEDZIE MÓGŁ SPRAWDZIĆ

Pracodawca będzie mógł sprawdzać de facto 2 parametry:

• trzeźwość pracownika - czyli stwierdzić brak alkoholu w organizmie lub obecność alkoholu wskazującego na stan po użyciu alkoholu lub stanu nietrzeźwości  oraz

• obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu

3. KIEDY PRACODAWCA MOŻE PODJĄĆ KONTROLĘ

Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Warto podkreślić, że przepisy ustawy wprowadzają MOŻLIWOŚĆ, a nie obowiązek. 

4. OBOWIĄZKI INFORMACYJNE

Jeśli pracodawca zdecyduje się wprowadzić prewencyjne kontrole trzeźwości, musi w sposób właściwy poinformować grupę lub grupy pracowników, których ta kontrola będzie dotyczyła. I tu pierwsza uwaga: 

Pracodawca może wprowadzić kontrolę dla pewnej grupy np. osób zatrudnionych na stanowiskach kierowców lub obsługujących wózki jezdne. Nadal jednak nie może zgodnie z prawem dopuścić do pracy ludzi w stanie wskazującym na stan po użyciu alkoholu lub nietrzeźwość lub obecności środków działających podobnie do alkoholu, niezależnie od grupy pracowniczej. Jeśli jednak podejrzenie padnie na pracownika spoza określonej grupy dla której pracodawca przewiduje takie badania, to pracodawca nie będzie mógł samodzielnie go przeprowadzić. 

Informacja nt. grupy lub grup objętych przepisami, to nie jedyna informacja, jaką pracodawca przekazuje. Dodatkowo  ma on obowiązek określić:

• sposób przeprowadzania kontroli (należy pamiętać, że kontrola nie może naruszać godności oraz dobór osobistych pracownika), 
• rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
• czas i częstotliwość jej prowadzenia

Informacje te przekazuje się w wewnątrzzakładowych dokumentach, zgodnie z poniższą hierarchią:

• w układzie zbiorowym lub
• regulaminie lub
• obwieszczeniem, jeśli  pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym albo regulaminem.

I tu kolejna UWAGA, kontroli nie można wprowadzić ad hoc, z dnia na dzień:

O wprowadzeniu kontroli pracodawca informuje w sposób, który jest u niego przyjęty, nie później jednak niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

 

5. W JAKI SPOSÓB PROWADZIĆ KONTROLĘ

Kontrolę, zarówno trzeźwości, jak i obecności środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca może prowadzić, pamiętając o kilku podstawowych zasadach:

• sposób prowadzenia kontroli nie może naruszać godności oraz dóbr osobistych pracownika

• kontrola obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badań laboratoryjnych za pomocą sprzętu potwierdzającego kalibracje lub wzorcowanie

• kontrola musi zostać ustalona, zgodnie z par. 10 (który został opisany powyżej), biorąc pod uwagę wymagania określone w aktach wykonawczych

Odnośnie ostatniego punktu. Zmieniony Kodeks Pracy, wskazuje że powinno powstać rozporządzenie, które w sposób szczegółowy określać będzie metodologię badań, ich warunki i sposób dokumentowania. W chwili obecnej obowiązują dwa akty, które tego dotyczą:

• Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie

• Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie

Trwają jednak prace nad nowym rozporządzeniem, które będzie łączyć oba zagadnienia. Jego projekt znajdziesz TUTAJ.
Podsumowując ten wątek - pracodawca przeprowadza badanie dot. zawartości alkoholu za pomocą urządzenia  umożliwiającego ocenę wydychanego powietrza, zaś środków odurzających - za pomocą pobrania próbki śliny.

6. DOKUMENTOWANIE KONTROLI

Pracodawca ma prawo, a niekiedy obowiązek przetwarzania informacji, nt. przeprowadzenia badania. Ale nie wszystkich i nie zawsze. Może archiwizować dane określone poniżej w aktach osobowych, o ile jest to niezbędne dla zachowania ochrony dóbr pracownika i przez okres nieprzekraczający roku :

• datę badania

• godzinę badania

• wynik badania

Szczegółowe zasady określają poniższe paragrafy:

§ 6. Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania, o którym mowa w § 4, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, o których mowa w § 1, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. 

§ 7. W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje, o których mowa w § 6, w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113. 

§ 8. W przypadku, w którym informacje, o których mowa w § 6, mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres, o którym mowa w § 6, ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. 

§ 9. Po upływie okresów, o których mowa w § 6, 7 lub 8, informacje, o których mowa w § 6, podlegają usunięciu

7. KŁOPOTY - czyli STAN PO SPOŻYCIU, a PRACA i co to ŚRODKI O DZIAŁANIU ZBLIZONYM DO ALKOHOLU?

Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi określono jak rozumieć stan po spożyciu alkoholu i nietrzeźwości. W art. 46 pkt. 2 i 3 określono:

2. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

    1) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo

    2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

3. Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

    1) stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo

    2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Oczywiście nie ma problemu jeśli podczas badania pracownik w wydychanym powietrzu przekraczać będzie wartości progowe. Ale co zrobić, jeśli wynik będzie poniżej wartości 0,1mg w 1 dm3?

Cóż. Zgodnie z par. 8 Art. 221d Kodeksu Pracy po zmianie nic. Bo w takim przypadku uzyskany wynik nie będzie wskazywał na stan po użyciu alkoholu albo stanu nietrzeźwości. Pracownika będziemy musieli dopuścić do pracy lub zapłacić za czas niedopuszczenia go do pracy.

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia  

Druga kwestia, która może nastręczać wątpliwości to pojęcie środków działających podobnie do alkoholu. Czyli jakich? Będą to środki określone w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie. Na ten moment to:

§ 1. Środkami działającymi podobnie do alkoholu są: 

1) opioidy; 

2) amfetamina i jej analogi; 

3) kokaina; 

4) tetrahydrokanabinole; 

5) benzodiazepiny 

 

8. A JEŚLI PRACOWNIK NIE CHCE PODDAĆ SIĘ KONTROLI?

Może zdarzyć się tak, że pracownik nie będzie chciał poddać się badaniu wykonanemu przez pracodawcę. Wówczas na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie stanu trzeźwości i/lub obecności środka o działaniu przypominającym alkohol przez organy powołane do zapewnienia ochrony porządku publicznego, np. policji. 

Tu warto podkreślić - że już samo powzięcie uzasadnionego podejrzenia przez pracodawcę, że pracownik może znajdować się w stanie po użyciu alkoholu, stanie nietrzeźwości i/lub obecności środków odurzających, zobowiązuje pracodawcę do nie dopuszczenia pracownika do pracy. I jeśli pracownik nie będzie chciał się poddać badaniu (lub pracodawca nie określi zasad prowadzenia kontroli) wówczas jedynym wyjściem będzie zaangażowanie organów wymienionych powyżej.

9. JAK FORMALNIE NIEDOPUŚCIĆ PRACOWNIKA DO PRACY?

Jeśli w wyniku przeprowadzonej kontroli pracodawca potwierdzi stan nietrzeźwości lub stan po użyciu alkoholu lub stan wskazujący na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy. Ma jednak obowiązek przedstawić pracownikowi informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia do pracy, w formie wiadomości. Sama forma tej wiadomości nie została określona. Ja osobiście zalecałabym formę pisemną, jako że papier jednak zawsze się obroni. 

10 CO GROZI PRACOWNIKOWI? 

Zgodnie ze zmienioną treścią art. 109 KP:

w art. 108 § 2 otrzymuje brzmienie:

„§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.”;

Dodatkowo niezmiennie - pracownik podlega odpowiedzialności porządkowej, czyli nałożona może zostać na niego kara porządkowo (upomnienia lub nagany). 

11. KOGO MOŻNA KONTROLOWAĆ

Oprócz pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pracodawca zyskał również możliwość kontroli:

• osób fizycznych wykonujących organizowanych przez pracodawcę, na podstawie innej niż stosunek pracy
• osoby fizyczne wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
• osób fizycznych prowadzących DG na własny rachunek, których praca jest organizowana przez pracodawcę

12. TO CO MAM TERAZ ZROBIĆ - PLAN DZIAŁANIA NA PODSUMOWANIE

Krok 1 - określić czy chcesz mieć możliwość kontroli trzeźwości lub odurzenia pracowników

Krok 2 - określić grupę pracowniczą oraz zasady wykonywania tej kontroli

Krok 3 - poinformować pracowników z 2 tygodniowym wyprzedzeniem o wprowadzeniu kontroli na określonych zasadach

Krok 4 - zakupić niezbędny sprzęt i wprowadzić system kontroli nad nim (kalibracja i wzorcowanie)

Krok 5 - trzymać się ustalonych zasad

Poniżej wrzucam również link do uzasadnienia podpisu Prezydenta, w którym zmiany w KP zostały również podsumowane.

Nowelizacja Kodeksu pracy podpisana \ Aktualności \ Wydarzenia \ Oficjalna strona Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »