Mamy TO! Zmiany w Kodeksie Pracy stały się faktem. 6 lutego 2023r. w Dzienniku Ustaw ogłoszono wejście w życie przepisów zmieniających Kodeks Pracy właśnie. zmiany dotyczyły dwóch kluczowych aspektów - wprowadzenia na stałe pojęcia pracy zdalnej i regulacji z tym związanych oraz uregulowania kwestii badania trzeźwości pracowników. I dzisiejszy post dotyczyć będzie tematu drugiego. A konkretniej - jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy i jakie ma prawa związane z kontrolą trzeźwości swoich pracowników. Bo przepisy, które tego tematu dotyczą zaczną obowiązywać już od 22 lutego 2023r.
1. SKĄD TA ZMIANA?
Do tej pory pracodawca, a w zasadzie kierownik zakładu pracy miał obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika jeśli zachodziła uzasadnione podejrzenie, że pracownik ten przystąpił do pracy w stanie po użyciu alkoholu. Obowiązek ten wynikał (i wciąż wynika) z ustawy o wychowanie w trzeźwości i przeciwdziałanie alkoholizmowi, a konkretniej z art 17.
Art. 17.
1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.
Do tej pory pracodawca nie mógł jednak "na własną rękę" sprawdzić stanu trzeźwości. Mógł jedynie zażądać od organów powołanych do ochrony porządku publicznego (np. policji) takiej weryfikacji. To trochę utrudniało sprawę. Wprowadzone zmiany dają nowe możliwości pracodawcy. Co więcej - rozszerzają zakres możliwej kontroli o obecność środków odurzających.
2. CO PRACODAWCA BEDZIE MÓGŁ SPRAWDZIĆ
Pracodawca będzie mógł sprawdzać de facto 2 parametry:
- trzeźwość pracownika - czyli stwierdzić brak alkoholu w organizmie lub obecność alkoholu wskazującego na stan po użyciu alkoholu lub stanu nietrzeźwości oraz
- obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu
3. KIEDY PRACODAWCA MOŻE PODJĄĆ KONTROLĘ
Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Warto podkreślić, że przepisy ustawy wprowadzają MOŻLIWOŚĆ, a nie obowiązek.
4. OBOWIĄZKI INFORMACYJNE
Jeśli pracodawca zdecyduje się wprowadzić prewencyjne kontrole trzeźwości, musi w sposób właściwy poinformować grupę lub grupy pracowników, których ta kontrola będzie dotyczyła. I tu pierwsza uwaga:
Pracodawca może wprowadzić kontrolę dla pewnej grupy np. osób zatrudnionych na stanowiskach kierowców lub obsługujących wózki jezdne. Nadal jednak nie może zgodnie z prawem dopuścić do pracy ludzi w stanie wskazującym na stan po użyciu alkoholu lub nietrzeźwość lub obecności środków działających podobnie do alkoholu, niezależnie od grupy pracowniczej. Jeśli jednak podejrzenie padnie na pracownika spoza określonej grupy dla której pracodawca przewiduje takie badania, to pracodawca nie będzie mógł samodzielnie go przeprowadzić.
Informacja nt. grupy lub grup objętych przepisami, to nie jedyna informacja, jaką pracodawca przekazuje. Dodatkowo ma on obowiązek określić:
- sposób przeprowadzania kontroli (należy pamiętać, że kontrola nie może naruszać godności oraz dobór osobistych pracownika),
- rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
- czas i częstotliwość jej prowadzenia
Informacje te przekazuje się w wewnątrzzakładowych dokumentach, zgodnie z poniższą hierarchią:
- w układzie zbiorowym lub
- regulaminie lub
- obwieszczeniem, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym albo regulaminem.
O wprowadzeniu kontroli pracodawca informuje w sposób, który jest u niego przyjęty, nie później jednak niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
5. W JAKI SPOSÓB PROWADZIĆ KONTROLĘ
Kontrolę, zarówno trzeźwości, jak i obecności środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca może prowadzić, pamiętając o kilku podstawowych zasadach:
- sposób prowadzenia kontroli nie może naruszać godności oraz dóbr osobistych pracownika
- kontrola obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badań laboratoryjnych za pomocą sprzętu potwierdzającego kalibracje lub wzorcowanie
- kontrola musi zostać ustalona, zgodnie z par. 10 (który został opisany powyżej), biorąc pod uwagę wymagania określone w aktach wykonawczych
Podsumowując ten wątek - pracodawca przeprowadza badanie dot. zawartości alkoholu za pomocą urządzenia umożliwiającego ocenę wydychanego powietrza, zaś środków odurzających - za pomocą pobrania próbki śliny.
6. DOKUMENTOWANIE KONTROLI
Pracodawca ma prawo, a niekiedy obowiązek przetwarzania informacji, nt. przeprowadzenia badania. Ale nie wszystkich i nie zawsze. Może archiwizować dane określone poniżej w aktach osobowych, o ile jest to niezbędne dla zachowania ochrony dóbr pracownika i przez okres nieprzekraczający roku :
- datę badania
- godzinę badania
- wynik badania
§ 6. Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania, o którym mowa w § 4, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, o których mowa w § 1, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.
§ 7. W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje, o których mowa w § 6, w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113.
§ 8. W przypadku, w którym informacje, o których mowa w § 6, mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres, o którym mowa w § 6, ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
§ 9. Po upływie okresów, o których mowa w § 6, 7 lub 8, informacje, o których mowa w § 6, podlegają usunięciu
7. KŁOPOTY - czyli STAN PO SPOŻYCIU, a PRACA i co to ŚRODKI O DZIAŁANIU ZBLIZONYM DO ALKOHOLU?
Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi określono jak rozumieć stan po spożyciu alkoholu i nietrzeźwości. W art. 46 pkt. 2 i 3 określono:
2. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
3. Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1) stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Oczywiście nie ma problemu jeśli podczas badania pracownik w wydychanym powietrzu przekraczać będzie wartości progowe. Ale co zrobić, jeśli wynik będzie poniżej wartości 0,1mg w 1 dm3?
Cóż. Zgodnie z par. 8 Art. 221d Kodeksu Pracy po zmianie nic. Bo w takim przypadku uzyskany wynik nie będzie wskazywał na stan po użyciu alkoholu albo stanu nietrzeźwości. Pracownika będziemy musieli dopuścić do pracy lub zapłacić za czas niedopuszczenia go do pracy.
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia
Druga kwestia, która może nastręczać wątpliwości to pojęcie środków działających podobnie do alkoholu. Czyli jakich? Będą to środki określone w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie. Na ten moment to:
§ 1. Środkami działającymi podobnie do alkoholu są:
1) opioidy;
2) amfetamina i jej analogi;
3) kokaina;
4) tetrahydrokanabinole;
5) benzodiazepiny
8. A JEŚLI PRACOWNIK NIE CHCE PODDAĆ SIĘ KONTROLI?
Może zdarzyć się tak, że pracownik nie będzie chciał poddać się badaniu wykonanemu przez pracodawcę. Wówczas na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie stanu trzeźwości i/lub obecności środka o działaniu przypominającym alkohol przez organy powołane do zapewnienia ochrony porządku publicznego, np. policji.
Tu warto podkreślić - że już samo powzięcie uzasadnionego podejrzenia przez pracodawcę, że pracownik może znajdować się w stanie po użyciu alkoholu, stanie nietrzeźwości i/lub obecności środków odurzających, zobowiązuje pracodawcę do nie dopuszczenia pracownika do pracy. I jeśli pracownik nie będzie chciał się poddać badaniu (lub pracodawca nie określi zasad prowadzenia kontroli) wówczas jedynym wyjściem będzie zaangażowanie organów wymienionych powyżej.
9. JAK FORMALNIE NIEDOPUŚCIĆ PRACOWNIKA DO PRACY?
Jeśli w wyniku przeprowadzonej kontroli pracodawca potwierdzi stan nietrzeźwości lub stan po użyciu alkoholu lub stan wskazujący na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy. Ma jednak obowiązek przedstawić pracownikowi informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia do pracy, w formie wiadomości. Sama forma tej wiadomości nie została określona. Ja osobiście zalecałabym formę pisemną, jako że papier jednak zawsze się obroni.
10 CO GROZI PRACOWNIKOWI?
Zgodnie ze zmienioną treścią art. 109 KP:
w art. 108 § 2 otrzymuje brzmienie:
„§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.”;
Dodatkowo niezmiennie - pracownik podlega odpowiedzialności porządkowej, czyli nałożona może zostać na niego kara porządkowo (upomnienia lub nagany).
11. KOGO MOŻNA KONTROLOWAĆ
Oprócz pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pracodawca zyskał również możliwość kontroli:
- osób fizycznych wykonujących organizowanych przez pracodawcę, na podstawie innej niż stosunek pracy
- osoby fizyczne wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
- osób fizycznych prowadzących DG na własny rachunek, których praca jest organizowana przez pracodawcę
12. TO CO MAM TERAZ ZROBIĆ - PLAN DZIAŁANIA NA PODSUMOWANIE
Krok 1 - określić czy chcesz mieć możliwość kontroli trzeźwości lub odurzenia pracowników
Krok 2 - określić grupę pracowniczą oraz zasady wykonywania tej kontroli
Krok 3 - poinformować pracowników z 2 tygodniowym wyprzedzeniem o wprowadzeniu kontroli na określonych zasadach
Krok 4 - zakupić niezbędny sprzęt i wprowadzić system kontroli nad nim (kalibracja i wzorcowanie)
Krok 5 - trzymać się ustalonych zasad
Poniżej wrzucam również link do uzasadnienia podpisu Prezydenta, w którym zmiany w KP zostały również podsumowane.
Pozdrawiam i BeHaPpY
Żurka
Bardzo dobre (i szybkie :-) kompendium przydatnej każdemu bhpowcowi wiedzy, super!
OdpowiedzUsuń