No i stało się!
Od 7 kwietnia 2023 roku pracodawcy będą mogli wprowadzić wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej na mocy znowelizowanych przepisów ustawy Kodeks Pracy. Przyjrzyjmy się więc co zmienia się dla pracodawcy i dla pracownika w związku z tymi zmianami. Zapraszam na szczegółową analizę wraz z rozłożeniem na czynniki pierwsze przepisów o pracy zdalnej. Dodatkowo przygotowałam krótkie zestawienie jak się do nich przygotować "krok po kroku"
1. Czym jest praca zdalna? Definicja
Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą w tym pod adresem zamieszkania pracownika w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Ta definicja wskakuje wprost, że praca zdalna może być wykonywana w domu lub w innym miejscu, ale UZGODNIONYM z pracodawcą. Jeśli pracodawca zgadza się na tzw. "workation" to nie ma problemu o ile spełnione są warunki BHP.
Definiując to pojęcie warto wskazać, że praca ta może mieć formę stałą lub przybrać formę okazjonalną. Czyli od czasu, do czasu.
Pod pojęciem pracy zdalnej okazjonalnej należy jednak rozumieć pracę wykonywaną zdalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. To rozróżnienie jest istotne ze względu. Ponieważ w zależności od pracy zdalnej stałej lub okazjonalnej będziemy mieli więcej lub mniej obowiązków przy jej organizacji. Wobec powyższego warto już od początku zastanowić się w jakiej FORMIE praca zdalna będzie wykonywana. Czy zakładamy, że pracownicy mogą wykonywać ją dłużej niż 24 dni w roku, czy zmieścimy się w tym okresie.
UWAGA! Praca zdalna wprowadzona do Kodeksu Pracy zastępuje istniejące dotychczas wymagania dla telepracy. Przy czym jeśli warunki stosowania telepracy określone były w porozumieniu lub regulaminie u danego pracodawcy mogą być stosowane przez okres 6 miesięcy licząc od 7 kwietnia 2023 roku, lecz nie dłużej.
2. Kto może pracować na HO, a komu się ono należy?
Wprowadzone zmiany zakładają de facto 3 sytuacje:
- pracownik i pracodawca umawiają się, że pracownik będzie pracował zdalnie o ile spełnione są warunki brzegowe (pracownik złoży odpowiednie oświadczenie o warunkach)
- istnieje grupa pracowników, którym pracodawca NIE MOŻE ODMÓWIĆ wykonywania pracy zdalnej, za wyjątkiem sytuacji, gdy praca ta nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub rodzaju wykonywanej pracy
- pracodawca nakazuje pracownikowi pracę zdalną, w sytuacjach nadzwyczajnych (które zostaną omówione za chwilę)
Komu pracodawca NIE MOŻE ODMÓWIĆ wykonywania pracy w formie zdalnej?
Pracodawca ma obowiązek wyrazić zgodę na pracę zdalną pracownikom, którzy kwalifikują się do jednej z poniższych grup:
- pracownice w ciąży
- pracownikom wychowujący m dziecko do 4rż
- pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą ze wspólnego gospodarstwa domowego, która jest niepełnosprawna lub posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Jeśli pracodawca postanawia odmówić pracownikowi, który złożył wniosek o wykonywanie pracy w formie zdalnej, ma on obowiązek swoją decyzje uzasadnić w formie pisemnej. A KIEDY pracodawca może odmówić? De facto w dwóch przypadkach:
- w sytuacji, gdy praca ta nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub
- w sytuacji gdy rodzaj wykonywanej pracy nie może być zdalnie wykonywany
To oznacza, że przykładowo, pracownica w ciąży, która zatrudniona jest na stanowisku robotniczym i pracę wykonuje na hali produkcyjnej, mimo złożenia wniosku o HO może otrzymać odmowę. Bo jak maszynę produkcyjną będzie obsługiwać w domu?
Dodatkowo - ustawodawca określił również wykaz prac, które NIE MOGĄ być wykonywane zdalnie. W szczególności będą to prace:
1) szczególnie niebezpieczne;2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
Tych prac BEZWZGLĘDNIE nie można wykonywać w formie zdalnej.
3. JAK praktycznie zorganizować pracę zdalną - od czego zacząć i o czym pamiętać
Praca zdalna może być wykonywana jeśli zostanie ona prawidłowo zorganizowana. Co to oznacza "prawidłowo"?
A. Przede wszystkim strony muszą się dogadać i ją ze sobą uzgodnić lub pracodawca musi wydać polecenie wykonywania pracy w formie zdalnej. Jaka jest różnica pomiędzy jednym, a drugim?
UZGODNIENIE
Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykonywana w formie zdalnej, albo podczas zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy, na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy.
Pomimo uzgodnienia każda ze stron ma prawo wystąpić z wnioskiem o zaprzestaniem pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków. Wniosek ten ma charakter wiążący - czyli musi do tego dojść. Pracodawca nie może wystąpić z takim wnioskiem wobec pracowników, którzy mają prawo wykonywać pracę zdalnie (wymienieni we wcześniejszym punkcie).
POLECENIE
Pracodawca ma prawo wydać polecenie pracownikom, czyli NAKAZAĆ wykonywania pracy w formie zdalnej w dwóch przypadkach:
- w czasie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 m-cy po ich odwołaniu
- w czasie, w którym pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w wyniku działania siły wyższej
Ale UWAGA - wydanie polecenia przez pracodawcę będzie wykonalne (tj. pracownik będzie musiał pracę w trybie zdalnym wykonywać niezależnie od jego/jej chęci), jeśli pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Bez takiego oświadczenia, pracodawca nie może nakazać wykonywania pracownikowi pracy zdalnej. Co więcej, pracodawca może polecenie cofnąć w każdej chwili z dwudniowym wyprzedzeniem.
Kolejny element formalnej organizacji pracy to OKREŚLENIE ZASAD w jaki sposób ta praca ma być wykonywana. Przepisy określają, że pracodawca określić powinien je:
- w porozumieniu albo
- w regulaminie
- w poleceniu
Zasady będą określone w POROZUMIENIU zawieranym pomiędzy:
- pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub organizacjami (jeśli jest ich więcej) lub
- pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
jeśli takie organizacje funkcjonują u danego pracodawcy. Jeśli jednak w firmie nie funkcjonują organizacje związkowe, lub pracodawca i te organizacje nie mogą się porozumieć ze sobą i niczego nie wypracują w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu przez pracodawcę, zasady te należy ująć w REGULAMINIE.
A co jeśli u pracodawcy nie ma ani organizacji związkowych, ani nie ma potrzeby funkcjonowania regulaminu (w końcu nie każda firma taki dokument musi wdrożyć)? Wówczas pracodawca określa zasady pracy zdalnej:
- w poleceniu wykonywania tej pracy
- w porozumieniu zawieranym z pracownikiem
Niezależenie od formy w której zawarte są zasady (czy będzie to porozumienie, regulamin, czy polecenie) muszą one w sposób jasny określać określone zasady, tj.:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (UWAGA - punkt ten dotyczy wyłącznie sytuacji w której zasady pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek określić w POROZUMIENIU ze związkami lub w REGULAMINIE)
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa w art. 67(24) § 1 pkt 2 lub 3;
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 67(24) § 3, lub ryczałtu, o którym mowa w art. 67(24) § 4;
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
Organizując pracę zdalną należy pamiętać, że na pracodawcy ciążą dodatkowe (oprócz tych standardowych) obowiązki informacyjne wobec pracownika w zakresie:
1) określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;
2) wskazania osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.
Informacje te należy przekazać podczas podpisywania uzgodnienia z pracownikiem przy zawieraniu stosunku pracy lub w trakcie trwania umowy (lub wydania polecenia pracy na HO) najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy zdalnej.
4. Warunki wykonywania pracy - czyli oświadczenie pracownika jako element niezbędny
Żeby możliwe było wykonywanie pracy w formie zdalnej, pracownik musi złożyć pracodawcy oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, w którym potwierdzi, że praca ta będzie wykonywana w miejscu wskazanym i uzgodnionym z pracownikiem, a także że miejsce to spełniania wymagania bezpieczeństwa i higieny pacy. Ważnym jest, aby pamiętać, że organizacja miejsca pracy musi uwzględniać warunki ergonomii. Jest to wymóg - nie opcja.
UWAGA - jeśli pracownik nie złoży takiego oświadczenia lub pracodawca dowie się, że pracownik nie ma możliwości, żeby praca była wykonywana w warunkach zgodnych z BHP, pracownik NIE MOŻE BYĆ DO TAKIEJ PRACY DOPUSZCZONY. Więcej. Jeśli warunki te ulegną zmianie pracownik MA OBOWIĄZEK zawiadomić pracodawcę, a ten z kolei musi cofnąć swoje polecenie.
A jakie będą to warunki? Uważam, że do najważniejszych należą:
- możliwość ustawienia biurka oraz krzesła zgodnie z zasadami ergonomii;
- zapewnienie minimalnych wymagań dla prac przy monitorze ekranowym;
- zastosowanie właściwego oświetlenia;
- zapewnienie drożności ciągów komunikacyjnych - w tym zabezpieczenie kabli, dywanów i wykładzin;
5. Obowiązki pracodawcy wobec pracownika
- zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy oraz ich instalację, serwis i pokrycie kosztów z tym związanych
- pokrywać koszty eksploatacji urządzeń technicznych oraz inne koszty określone w zasadach wykonywania tej pracy
- pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które są niezbędne do wykonywania pracy
- zapewnić szkolenie i pomoc techniczną niezbędną by praca taka mogła być wykonywana
- zapewnienia informacji niezbędnych do wzajemnego się porozumiewania się z pracownikiem (jest to również obowiązek pracownika)
- zapewnić pracownikowi możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawców,
Oczywiście pracodawca może ustalić z pracownikiem, że w trakcie wykonywania pracy zdalnej będą używane sprzęty niezapewnione przez pracodawcę. Muszą one jednak spełniać wymagania z rozdziału IV działu X Kodeksu Pracy. W tym przypadku jednak pracodawca ustala ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej przez pracodawcę
Ustawa określa szczegółowe zasady rozliczania ekwiwalentu i pokrywania kosztów poniesionych przez pracowników w związku z wykonywaniem przez nich pracy zdalnej:
- obowiązek pokrycia kosztów, albo wypłaty ekwiwalentu, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
- przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
6. Ochrona danych osobowych (RODO, a praca zdalna)
W związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek określić procedury ochrony danych osobowych. Z kolei pracownik ma obowiązek potwierdzić na piśmie (w wersji papierowej lub elektronicznej), że zapoznał się się z tymi zasadami oraz, że zobowiązuje się do ich przestrzegania.
7. Prawo do kontroli pracownika
Pracodawca MA PRAWO wykonać kontrolę w miejscu wykonywania pracy zdalnej w zakresie:
- wykonywania pracy przez pracownika
- zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu jej wykonywania
- przestrzegania zasad bezpieczeństwa i ochrony informacji (w tym danych osobowych)
8. Równe traktowanie, czyli ochrona przed dyskryminacją
Wprowadzone zmiany zakładają wprost ochronę pracowników przed dyskryminacją, co oznacza w praktyce nie tylko możliwość korzystania z siedziby pracodawcy, ale również równe traktowanie w zakresie:
- nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania oraz
- dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje
9. Bezpieczeństwo i higiena pracy zdalnej
Fakt, że praca wykonywana jest poza siedzibą firmy nie zwalnia pracodawcy z większości obowiązków BHP względem pracownika. W szczególności jest on zobowiązany (pracodawca oczywiście) do wypełniania obowiązków wynikających z działu X ustawy Kodeks Pracy poza kilkoma wyjątkami:
- pracodawca nie ma obowiązku współpracować z innym pracodawcą, pomimo, że w tym samym miejscu pracę wykonywać mogą pracownicy zatrudnienie u różnych pracodawców (np. współmałżonkowie zatrudnieni w różnych firmach)
- pracodawca został zwolniony z konieczności zapewnienia środków do udzielania pierwszej pomocy w miejscu wykonywania pracy zdalnej oraz wyznaczenia osób do udzielania tej pomocy; dodatkowo nie wyznacza on pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji; nie zapewnia również łączności ze służbami ratunkowymi
- osoba kierująca pracownikami została zwolniona z obowiązku organizowania stanowiska pracy (obowiązek ten spoczął na pracowniku) oraz z dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego
- pracodawca nie ponosi odpowiedzialności w zakresie budowy lub przebudowy obiektu budowlanego w którym odbywać się będzie praca zdalna, aby odbywała się ona na podstawie projektów uwzględniających wymagania BHP; nie jest również odpowiedzialny za spełnienie by pomieszczenia pracy były zgodne z wymaganiami BHP
- pracodawca nie ma obowiązku zapewnić, żeby pomieszczenie pracy było dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy oraz liczby zatrudnionych pracowników; nie musi również utrzymywać ich w stanie, który zapewnia bezpieczne wykonywanie w nich pracy
- pracodawca nie musi zapewniać posiłków i napoi profilaktycznych oraz odpowiednich pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, a także środki higieny osobistej
Wprowadzone przepisy regulują jednak wprost kilka kwestii bardziej szczegółowo
SZKOLENIA WSTĘPNE
W przypadku prac wykonywanych w formie zdalnej, szkolenia wstępne pracowników zatrudnianych na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości (tj. zarówno instruktaż ogólny, jak i stanowiskowy) z użyciem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdzać będzie je w formie papierowej lub elektronicznej.
OCENA RYZYKA ZAWODOWEGO I ZASADY BHP
Pracodawca ma obowiązek ocenić ryzyko zawodowe dla pracowników wykonujących pracę zdalną. Może ją oczywiście wykonać dla każdego pojedynczego pracownika, ale wprowadzone zmiany umożliwiając sporządzenie uniwersalnego dokumentu dla poszczególnych grup stanowisk.
Podczas jej tworzenia należy wziąć pod uwagę wpływ tej pracy
- na wzrok
- na układ mięśniowo-szkieletowy
- na dobrostan psychiczny pracownika związany z uwarunkowaniami psychospołecznymi tej pracy
1) zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;
2) zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;
3) czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;
Po stworzeniu tych dokumentów, a przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracodawca ma obowiązek przekazać ww. dokumenty pracownikowi. Ten zaś ma obowiązek oświadczyć zapoznanie się z nimi (oświadczenie może mieć formę papierową lub elektroniczną) oraz zobowiązać się do ich przestrzegania.
10. Wypadek na HO
W sytuacji, w której pracownik wykonujący pracę zdalną zgłosi wypadek, należy podjąć działania określone i wymagane w sytuacji wystąpienie wypadku przy pracy. W szczególności będzie to powołanie zespołu powypadkowego, wysłuchanie poszkodowanego/ świadków, ustalenie przyczyn i okoliczności wypadków oraz oględziny miejsca zdarzenia.
Ustawa określa, że oględziny miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego.
I tutaj UWAGA! Ustawodawca zezwolił, żeby zespół powypadkowy odstąpił od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.
11. Praca zdalna okazjonalna - zasady
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Jest ona wykonywana na podstawie WNIOSKU składanego przez pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej). przepisy nie określają z jakim wyprzedzeniem taki wniosek powinien być złożony.
Ta forma pracy zdalnej zwalnia pracodawcę z wielu obowiązków formalnych nałożonych na niego, jeśli wprowadza on pracę zdalną w dłuższym wymiarze. W szczególności pracodawca, który wprowadza jedynie okazjonalną pracę zdalną:
- nie musi zawierać uzgodnienia z pracownikiem dot. wykonywania pracy zdalnej
- nie może wydać polecenia wykonywania pracy zdalnej
- nie musi ustalać zasad pracy zdalnej w porozumieniu lub regulaminie oraz przekazywać informacji nt. jednostki organizacyjnej w której znajduje się stanowisko
- nie musi zapewniać materiałów i narzędzi, które są niezbędne do wykonywania tej pracy (pracownik może używać własnych urządzeń)
- nie musi zapewniać instalacji, serwisu i pokrywać ich kosztu, a także kosztów eksploatacji
- nie musi pokrywać kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które są niezbędne do wykonywania pracy
Pozostałe obowiązki muszą zostać spełnione, m.in.:
1) pracownik musi oświadczyć że posiada odpowiednie warunki do pracy zdalnej
2) pracownik musi oświadczyć zapoznanie z procedurą ochrony danych osobowych
3) pracownik oświadcza zapoznanie z oceną ryzyka zawodowego i zasadami BHP obowiązującymi w trakcie wykonywania tej pracy
4) pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy, spełniania wymagań BHP oraz ochrony danych osobowych odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem
5) wypadki analizuje się z zasadami ogólnymi
12. Wprowadzanie pracy zdalnej - wdrożenie krok po kroku
Przypadek 1 - wprowadzanie pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia
1) Określenie zasad dla pracy zdalnej i wprowadzenie ich w formie:
- porozumienia z organizacjami związkowymi albo (w sytuacji braku takich organizacji lub braku możliwości określenia porozumienia w terminie 30 dni)
- regulaminu określającego zasady wykonywania pracy zdalnej (w tym zasady pokrywania kosztów, zasady kontroli wykonywania pracy czy warunków bhp)
- lub jeżeli takich dokumentów nie przyjęto, w indywidualnym porozumieniu zawartym z pracownikiem.
3) Opracowanie oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz informacji dla pracowników na podstawie wyników tej oceny.
4) Uzgodnienie z pracownikiem wykonywania pracy zdalnej.
5) Przekazanie pracownikowi oceny ryzyka zawodowego oraz informacjami (zasadami) opracowanymi na jej podstawie i odebranie od niego oświadczeń przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.
6) Odebranie od pracownika oświadczenia, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione są bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
7) Odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych.
8) Wymiana informacji niezbędnych do porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.
9) Przekazanie pracownikowi, najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy zdalnej informację wskazującą: jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną oraz osoby lub organ odpowiedzialne za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną i upoważnione do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.
Przypadek 2 - wprowadzenie WYŁĄCZNIE możliwości wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie
2) Opracowanie oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz informacji dla pracowników na podstawie wyników tej oceny.
3) Odebranie od pracownika wniosku o wykonywaniu pracy w formie zdalnej okazjonalnie (do 24 dni / rok)
4) Przekazanie pracownikowi oceny ryzyka zawodowego oraz informacjami (zasadami) opracowanymi na jej podstawie i odebranie od niego oświadczeń przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.
5) Odebranie od pracownika oświadczenia, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione są bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
6) Odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych.
Temat z pewnością jeszcze nie raz zagości na blogu.
A Ty z czym masz największe obawy lub problemy przy wdrażaniu pracy zdalnej?
Pozdrawiam i BeHaPpY
Żurka
