kwietnia 02, 2024

Czy lekarz medycyny pracy może wydać warunkowe orzeczenie o zdolności do pracy?

 

Może pracować, ale... Często zdarza się, że lekarze medycyny pracy w orzeczeniach stwierdzających brak przeciwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy stawiają swoje ALE. Pytanie brzmi - czy tak może być? I kolejne - co z takim warunkiem ma zrobić pracodawca?

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeśli nie będzie on/ona posiadał_a aktualnego orzeczenia o braku przeciwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy. Wymóg ten wynika wprost z ustawy Kodeks Pracy (art. 229 par 4).

Żeby takie orzeczenie otrzymać pracownik musi udać się do lekarza. Zaś lekarz na podstawie skierowania na badania ocenia czy praca ta może być wykonywana, czy też nie.

Skierowanie wydaje pracodawca, a w rozporządzeniu ws. przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie Pracy dokładnie określono co powinno się w nim znaleźć (par. 4 pkt 2). A konkretniej:

2. Skierowanie, o którym mowa w ust. 1, powinno zawierać:

1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane;

2) w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu;

3) w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony;

4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

W ww. rozporządzeniu (par. 2 pkt 5) znajdziesz również informacje czym powinno skończyć się badanie medycyny pracy. I tu znajdziesz odpowiedź na swoje pytanie:

5. Badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

1) brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo

2) istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

- w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, o którym mowa w § 4

I nie ma tu żadnego zapisu o warunkowym dopuszczeniu do pracy. Na podstawie informacji od pracodawcy, lekarz zleca badania, a na ich podstawie określa ZDOLNY lub NIEZDOLNY by pracować.

Co to wszystko oznacza?

Ano to, że lekarz medycyny pracy nie ma prawa stosować warunkowego dopuszczenia do pracy. W szczególności w sytuacji w której pracodawca wskazuje w skierowaniu zagrożenia, a lekarz wpisuje zdolny do pracy z wyłączeniem pracy z tymi zagrożeniami. Orzeczenie musi być jednoznaczne. I nie pozostawiać pola do nadinterpretacji. Nie powinny się również w nim znaleźć informacje typu zdolny do pracy, zalecana zmiana obuwia roboczego. No bo cóż to znaczy? A jakie mają być te buty? A jak nie zmienię to nie mogę dopuścić do pracy?

Co możesz zrobić w takiej sytuacji? 

Jeśli w orzeczeniu znalazł się taki zapis pracodawca ma prawo zakwestionować wydane orzeczenie w trybie określonym w par. 5  rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Daj znać w komentarzu, czy sotkał*ś się z takim "warunkowym" dopuszczeniem do pracy.

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Wskocz na mój Instagram

Czytaj więcej »

listopada 25, 2023

BHP osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę

 

O Ty że pracownikom należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wiadomo nie od dziś. A co z warunkami BHP w przypadku osób współpracujących na innej podstawie, choć nadal wykonujących pracę? Studenci, praktykanci, czy zleceniobiorcy – jakie obowiązki BHP należy im zapewnić?

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy art. 304 pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki bhp wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy. Brzmią one tak :

Art. 304. 

§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy;

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

 

Dla przypomnienia art. 207 wskazuje na ogólne obowiązki pracodawcy w zakresie BHP:

Art. 207 §  2.  Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

 

W zależności od tego, czy pracodawca decyduje się na przyjęcie na praktykę uczniów ze szkół ponadpodstawowej, studentów z uczelni wyższych, stażystów z urzędu pracy czy pracowników z agencji pracy tymczasowej zastosowanie będą miały odrębne regulacje prawne:
1) do uczniów i słuchaczy szkół ponadpodstawowych stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu,

2) w przypadku studentów odbywających praktykę na podstawie skierowania z uczelni wyższej zastosowanie będą miały przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym,

3) w przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych, 

4) w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej stosuje się przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

W PRZYPADKU PRAKTYK UCZNIOWSKICH

Praktyczna nauka zawodu uczniów jest organizowana w formie zajęć praktycznych i praktyk zawodowych przez szkołę. Wszelkie kwestie związane z organizacją praktycznej nauki zawodu powinny być określone w umowie zawartej pomiędzy szkołą, a firmą przyjmującą uczniów. Umowa taka powinna określać m.in. prawa i obowiązki obu stron umowy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy przyjmującego uczniów lub młodocianych na praktyczną naukę zawodu należy:
1) zapewnienie warunków materialnych do realizacji praktycznej nauki zawodu, a w szczególności:
a) stanowisk szkoleniowych wyposażonych w niezbędne urządzenia, sprzęt, narzędzia, materiały i dokumentację techniczną, uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
b) odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz środków higieny osobistej przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy,
c) pomieszczeń do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
d) nieodpłatnych posiłków profilaktycznych i napojów przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy, zgodnie z przepisami w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów,
e) dostępu do urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz pomieszczeń socjalno-bytowych;
2) wyznaczenie odpowiednio nauczycieli, instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz opiekunów praktyk zawodowych;
3) zapoznanie uczniów lub młodocianych z organizacją pracy, regulaminem pracy, w szczególności w zakresie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, oraz z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
4) nadzorowanie przebiegu praktycznej nauki zawodu;
5) sporządzenia, w razie wypadku podczas praktycznej nauki zawodu, dokumentacji powypadkowej;
6) współpraca ze szkołą;
7) powiadamianie szkoły o naruszeniu przez ucznia lub młodocianego regulaminu pracy;
8) zapewnienie uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych dietę na zasadach uzgodnionych z armatorem;
9) zapewnienie uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych, wyokrętowanym ze statku za granicą wskutek wypadku lub choroby, świadczenia na zasadach określonych dla załóg tych statków.

W PRZYPADKU STUDENTÓW:

Podobnie jak w przypadku praktyki uczniowskiej, praktyki studenckie odbywają się na podstawie porozumienia (umowy) zawartej między uczelnią, której program studiów przewiduje obowiązkowe praktyki zawodowe, a pracodawcą, który zobowiązuje się umożliwić odbycie praktyk w jego zakładzie pracy.

Ale studenci mogą również nawiązać współpracę z firmą, w ramach studiów dualnych Zgodnie z ustawą Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce art. 62:

Art.  62.  Uczelnia może prowadzić studia dualne, które są studiami o profilu praktycznym prowadzonymi z udziałem pracodawcy. Organizację studiów określa umowa zawarta w formie pisemnej.

W związku z powyższym szczegółowe wytyczne dot. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zakres odpowiedzialności uczelni i pracodawcy u którego odbywają się praktyki powinna określać ww. umowa. Zgodnie bowiem z art. 51 1.Rektor zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy i kształcenia w szczególności przez udostępnienie odpowiedniej infrastruktury oraz prowadzenie szkoleń.

Niezależnie jednak od formy współpracy (praktyka czy zajęcia w ramach studiów dualnych), pracodawca ma obowiązek, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy art. 9 i art. 11, zapewnić studentom zapewnić szkolenie wstępne BHP w zakresie instruktażu ogólnego oraz stanowiskowego.

STAŻ Z URZEDU PRACY

W przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. W par. 6 określono szczegółowy zakres odpowiedzialności organizatora stażu, czyli w tym przypadku pracodawcy:

§ 6. 1. Organizator stażu:

1) zapoznaje bezrobotnego z programem stażu;

2) zapoznaje bezrobotnego z jego obowiązkami oraz uprawnieniami;

3) zapewnia bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki odbywania stażu na zasadach przewidzianych dla pracowników;

4) zapewnia bezrobotnemu profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników;

5) szkoli bezrobotnego na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznaje go z obowiązującym regulaminem pracy;

6) przydziela bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz niezbędne środki higieny osobistej;

7) zapewnia bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne;

8) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informuje starostę o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego oraz o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu;

9) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, po zakończeniu realizacji programu stażu wydaje bezrobotnemu opinię, o której mowa w art. 53 ust. 5 ustawy;

10) dostarcza staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listę obecności podpisywaną przez bezrobotnego.

 

PRACOWNIK TYMCZASOWY

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z nią pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej o warunkach BHP dot. wykonywanej pracy przez pracownika, a także zapewnia środki ochrony indywidualnej,  napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

Art. 9.2. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;

2a. Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

2b. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

 

Dodatkowo pracodawca użytkownik oraz agencja pracy, muszą uzgodnić zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dot. BHP inne niż ujęte powyżej.

3. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

 

PANI, ALE JA SAM O SOBIE DECYDUJĘ!

Czy osoby wykonujące na innej podstawie niż umowa o pracę mają obowiązek stosowania się do obowiązujących w firmie zasad BHP? Czy mogę od nich wymagać, np. szkoleń?

ZDECYDOWANIE TAK!

Art. 304(1). Kodeksu Pracy wskazuje, że: 

Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

 

Jeśli więc pracodawca-zleceniodawca uzna, że do wykonywania pracy niezbędne jest posiadanie szkolenia wstępnego BHP, wówczas zleceniobiorca ma obowiązek takie szkolenie odbyć. Jednocześnie zleceniodawca (pracodawca) może uznać, że wystarczające jest przekazanie informacji o zagrożeniach w innej formie, niż instruktaż stanowiskowy i ogólny.

Zakres szkolenia i jego rodzaj powinien być uzależniony od rodzaju i warunków pracy, co potwierdza to stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GNP/426/4560-364/07/PE), w którym czytamy:

„Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną (będącą podstawą wykonywania pracy przez samozatrudniającego), poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 kp obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim”.

 

Dodatkowo zleceniobiorca ma obowiązek stosować się do wszystkich zasad BHP obowiązujących w firmie. W tym do tych dot. używania środków ochrony indywidualnej czy dopuszczania do pracy tylko pracowników posiadających wymagane kwalifikacje (np. UDT).

 

Masz pytania? Coś Cię zaciekawiło? Zostaw komentarz, by otrzymać odpowiedź.

 Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

marca 15, 2023

Zmiany w Kodeksie Pracy 2023 - praca zdalna i home office

 

No i stało się!

Od 7 kwietnia 2023 roku pracodawcy będą mogli wprowadzić wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej na mocy znowelizowanych przepisów ustawy Kodeks Pracy. Przyjrzyjmy się więc co zmienia się dla pracodawcy i dla pracownika w związku z tymi zmianami. Zapraszam na szczegółową analizę wraz z rozłożeniem na czynniki pierwsze przepisów o pracy zdalnej. Dodatkowo przygotowałam krótkie zestawienie jak się do nich przygotować "krok po kroku"

1. Czym jest praca zdalna? Definicja

Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą w tym pod adresem zamieszkania pracownika w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Ta definicja wskakuje wprost, że praca zdalna może być wykonywana w domu lub w innym miejscu, ale UZGODNIONYM z pracodawcą. Jeśli pracodawca zgadza się na tzw. "workation" to nie ma problemu o ile spełnione są warunki BHP. 

Definiując to pojęcie warto wskazać, że praca ta może mieć formę stałą lub przybrać formę okazjonalną. Czyli od czasu, do czasu. 

Pod pojęciem pracy zdalnej okazjonalnej należy jednak rozumieć pracę wykonywaną zdalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. To rozróżnienie jest istotne ze względu. Ponieważ w zależności od pracy zdalnej stałej lub okazjonalnej będziemy mieli więcej lub mniej obowiązków przy jej organizacji. Wobec powyższego warto już od początku zastanowić się w jakiej FORMIE praca zdalna będzie wykonywana. Czy zakładamy, że pracownicy mogą wykonywać ją dłużej niż 24 dni w roku, czy zmieścimy się w tym okresie.

UWAGA! Praca zdalna wprowadzona do Kodeksu Pracy zastępuje istniejące dotychczas wymagania dla telepracy. Przy czym jeśli warunki stosowania telepracy określone były w porozumieniu lub regulaminie u danego pracodawcy mogą być stosowane przez okres 6 miesięcy licząc od 7 kwietnia 2023 roku, lecz nie dłużej.

2. Kto może pracować na HO, a komu się ono należy?

Wprowadzone zmiany zakładają de facto 3 sytuacje:

- pracownik i pracodawca umawiają się, że pracownik będzie pracował zdalnie o ile spełnione są warunki brzegowe (pracownik złoży odpowiednie oświadczenie o warunkach)

- istnieje grupa pracowników, którym pracodawca NIE MOŻE ODMÓWIĆ wykonywania pracy zdalnej, za wyjątkiem sytuacji, gdy praca ta nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub rodzaju wykonywanej pracy

- pracodawca nakazuje pracownikowi pracę zdalną, w sytuacjach nadzwyczajnych (które zostaną omówione za chwilę)

Komu pracodawca NIE MOŻE ODMÓWIĆ wykonywania pracy w formie zdalnej?

Pracodawca ma obowiązek wyrazić zgodę na pracę zdalną pracownikom, którzy kwalifikują się do jednej z poniższych grup:

- pracownice w ciąży

- pracownikom wychowujący m dziecko do 4rż

- pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą ze wspólnego gospodarstwa domowego, która jest niepełnosprawna lub posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Jeśli pracodawca postanawia odmówić pracownikowi, który złożył wniosek o wykonywanie pracy w formie zdalnej, ma on obowiązek swoją decyzje uzasadnić w formie pisemnej. A KIEDY pracodawca może odmówić? De facto w dwóch przypadkach:

- w sytuacji, gdy praca ta nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub 

- w sytuacji gdy rodzaj wykonywanej pracy nie może być zdalnie wykonywany

To oznacza, że przykładowo, pracownica w ciąży, która zatrudniona jest na stanowisku robotniczym i pracę wykonuje na hali produkcyjnej, mimo złożenia wniosku o HO może otrzymać odmowę. Bo jak maszynę produkcyjną będzie obsługiwać w domu?

Dodatkowo - ustawodawca określił również wykaz prac, które NIE MOGĄ być wykonywane zdalnie. W szczególności będą to prace:

1) szczególnie niebezpieczne; 
2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych; 
3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy; 
4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy; 

5) powodujących intensywne brudzenie. 

Tych prac BEZWZGLĘDNIE nie można wykonywać w formie zdalnej. 

3. JAK praktycznie zorganizować pracę zdalną - od czego zacząć i o czym pamiętać

Praca zdalna może być wykonywana jeśli zostanie ona prawidłowo zorganizowana. Co to oznacza "prawidłowo"?  

A. Przede wszystkim strony muszą się dogadać i ją ze sobą uzgodnić lub pracodawca musi wydać polecenie wykonywania pracy w formie zdalnej. Jaka jest różnica pomiędzy jednym, a drugim?

UZGODNIENIE

Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykonywana w formie zdalnej, albo podczas zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy, na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. 

Pomimo uzgodnienia każda ze stron ma prawo wystąpić z wnioskiem o zaprzestaniem pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków. Wniosek ten ma charakter wiążący - czyli musi do tego dojść. Pracodawca nie może wystąpić z takim wnioskiem wobec pracowników, którzy mają prawo wykonywać pracę zdalnie (wymienieni we wcześniejszym punkcie). 

 

POLECENIE

Pracodawca ma  prawo wydać polecenie pracownikom, czyli NAKAZAĆ wykonywania pracy w formie zdalnej w dwóch przypadkach:

- w czasie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 m-cy po ich odwołaniu

- w czasie, w którym pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w wyniku działania siły wyższej

Ale UWAGA - wydanie polecenia przez pracodawcę będzie wykonalne (tj. pracownik będzie musiał pracę w trybie zdalnym wykonywać niezależnie od jego/jej chęci), jeśli pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Bez takiego oświadczenia, pracodawca nie może nakazać wykonywania pracownikowi pracy zdalnej. Co więcej, pracodawca może polecenie cofnąć w każdej chwili z dwudniowym wyprzedzeniem. 

Kolejny element formalnej organizacji pracy to OKREŚLENIE ZASAD w jaki sposób ta praca ma być wykonywana. Przepisy określają, że  pracodawca określić powinien je:

• w porozumieniu albo
• w regulaminie
• w poleceniu

Zasady będą określone w POROZUMIENIU zawieranym pomiędzy:

- pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub organizacjami (jeśli jest ich więcej) lub

- pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

jeśli takie organizacje funkcjonują u danego pracodawcy. Jeśli jednak w firmie nie funkcjonują organizacje związkowe, lub pracodawca i te organizacje nie mogą się porozumieć ze sobą i niczego nie wypracują w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu przez pracodawcę, zasady te należy ująć w REGULAMINIE.

A co jeśli u pracodawcy nie ma ani organizacji związkowych, ani nie ma potrzeby funkcjonowania regulaminu (w końcu nie każda firma taki dokument musi wdrożyć)? Wówczas pracodawca określa zasady pracy zdalnej:

• w poleceniu wykonywania tej pracy
• w porozumieniu zawieranym z pracownikiem

Niezależenie od formy w której zawarte są zasady (czy będzie to porozumienie, regulamin, czy polecenie) muszą one w sposób jasny określać określone zasady, tj.:

1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (UWAGA - punkt ten dotyczy wyłącznie sytuacji w której zasady pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek określić w POROZUMIENIU ze związkami lub w REGULAMINIE)

2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa w art. 67(24) § 1 pkt 2 lub 3; 

3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 67(24) § 3, lub ryczałtu, o którym mowa w art. 67(24) § 4; 

4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną; 

5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną; 

6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; 

7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych; 

8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych. 

Organizując pracę zdalną należy pamiętać, że na pracodawcy ciążą dodatkowe (oprócz tych standardowych) obowiązki informacyjne wobec pracownika w zakresie:

1) określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;

2) wskazania osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. 

Informacje te należy przekazać podczas podpisywania uzgodnienia z pracownikiem przy zawieraniu stosunku pracy lub w trakcie trwania umowy (lub wydania polecenia pracy na HO) najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy zdalnej.

4. Warunki wykonywania pracy - czyli oświadczenie pracownika jako element niezbędny

Żeby możliwe było wykonywanie pracy w formie zdalnej, pracownik musi złożyć pracodawcy oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, w którym potwierdzi, że praca ta będzie wykonywana w miejscu wskazanym i uzgodnionym z pracownikiem, a także że miejsce to spełniania wymagania bezpieczeństwa i higieny pacy. Ważnym jest, aby pamiętać, że organizacja miejsca pracy musi uwzględniać warunki ergonomii. Jest to wymóg - nie opcja. 

UWAGA - jeśli pracownik nie złoży takiego oświadczenia lub pracodawca dowie się, że pracownik nie ma możliwości, żeby praca była wykonywana w warunkach zgodnych z BHP, pracownik NIE MOŻE BYĆ DO TAKIEJ PRACY DOPUSZCZONY. Więcej. Jeśli warunki te ulegną zmianie pracownik MA OBOWIĄZEK zawiadomić pracodawcę, a ten z kolei musi cofnąć swoje polecenie.

A jakie będą to warunki? Uważam, że do najważniejszych należą:

• możliwość ustawienia biurka oraz krzesła zgodnie z zasadami ergonomii;
• zapewnienie minimalnych wymagań dla prac przy monitorze ekranowym;
• zastosowanie właściwego oświetlenia;
• zapewnienie drożności ciągów komunikacyjnych - w tym zabezpieczenie kabli, dywanów i wykładzin;

5. Obowiązki pracodawcy wobec pracownika 

W przypadku pracy zdalnej, która NIE JEST PRACĄ OKAZJONALNĄ pracodawca ma obowiązek:

• zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy oraz ich instalację, serwis i pokrycie kosztów z tym związanych 
• pokrywać koszty eksploatacji urządzeń technicznych oraz inne koszty określone w zasadach wykonywania tej pracy
• pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które są niezbędne do wykonywania pracy
• zapewnić szkolenie i pomoc techniczną niezbędną by praca taka mogła być wykonywana
• zapewnienia informacji niezbędnych do wzajemnego się porozumiewania się z pracownikiem (jest to również obowiązek pracownika)
• zapewnić pracownikowi możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawców, 

Oczywiście pracodawca może ustalić z pracownikiem, że w trakcie wykonywania pracy zdalnej będą używane sprzęty niezapewnione przez pracodawcę. Muszą one jednak spełniać wymagania z rozdziału IV działu X Kodeksu Pracy. W tym przypadku jednak pracodawca ustala ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej przez pracodawcę

Ustawa określa szczegółowe zasady rozliczania ekwiwalentu i pokrywania kosztów poniesionych przez pracowników w związku z wykonywaniem przez nich pracy zdalnej:

• obowiązek pokrycia kosztów, albo wypłaty ekwiwalentu, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. 
• przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.   

6. Ochrona danych osobowych (RODO, a praca zdalna)

W związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek określić procedury ochrony danych osobowych. Z kolei pracownik ma obowiązek potwierdzić na piśmie (w wersji papierowej lub elektronicznej), że zapoznał się się z tymi zasadami oraz, że zobowiązuje się do ich przestrzegania.

7. Prawo do kontroli pracownika

Pracodawca MA PRAWO wykonać kontrolę w miejscu wykonywania pracy zdalnej w zakresie:

• wykonywania pracy przez pracownika
• zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu jej wykonywania
• przestrzegania zasad bezpieczeństwa i ochrony informacji (w tym danych osobowych)

Ma prawo, nie oznacza, że musi. Może. 

Należy jednak pamiętać, że pracodawca MA PRAWO do przeprowadzenia kontroli na zasadach określonych w porozumieniu lub regulaminie lub poleceniu, a samą kontrolę przeprowadzić można wyłącznie w porozumieniu z pracownikiem. W gruncie rzeczy będą to sytuacje zapowiedziane, a pracowników nie należy nimi zaskakiwać. 

Pamiętać należy, że kontrola musi być dostosowana do miejsca wykonywania pracy, rodzaju tej pracy oraz z poszanowaniem prywatności pracownika i innych osób (współdomowników lub współlokatorów).  

Jeśli w trakcie kontroli okaże się, że istnieją niezgodności w zakresie przestrzegania przepisów BHP lub związanych z ochroną danych osobowych, pracodawca wzywa do usunięcia tych uchybień lub cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalne i nakazuje powrót pracownika do stacjonarnego miejsca wykonywania pracy w określonym terminie. 

8. Równe traktowanie, czyli ochrona przed dyskryminacją

Wprowadzone zmiany zakładają wprost ochronę pracowników przed dyskryminacją, co oznacza w praktyce nie tylko możliwość korzystania z siedziby pracodawcy, ale również równe traktowanie w zakresie:

• nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, 
• warunków zatrudnienia, 
• awansowania oraz 
• dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje

W porównaniu oczywiście z innymi pracownikami zatrudnionymi przy tej samej pracy lub podobnej, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Zabronione jest również dyskryminowanie pracowników, którzy odmówią wykonywania pracy w formie zdalnej. 

9. Bezpieczeństwo i higiena pracy zdalnej

Fakt, że praca wykonywana jest poza siedzibą firmy nie zwalnia pracodawcy z większości obowiązków BHP względem pracownika. W szczególności jest on zobowiązany (pracodawca oczywiście) do wypełniania obowiązków wynikających z działu X ustawy Kodeks Pracy poza kilkoma wyjątkami:

• pracodawca nie ma obowiązku współpracować z innym pracodawcą, pomimo, że w tym samym miejscu pracę wykonywać mogą pracownicy zatrudnienie u różnych pracodawców (np. współmałżonkowie zatrudnieni w różnych firmach)
• pracodawca został zwolniony z konieczności zapewnienia środków do udzielania pierwszej pomocy w miejscu wykonywania pracy zdalnej oraz wyznaczenia osób do udzielania tej pomocy; dodatkowo nie wyznacza on pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji; nie zapewnia również łączności ze służbami ratunkowymi
• osoba kierująca pracownikami została zwolniona z obowiązku organizowania stanowiska pracy (obowiązek ten spoczął na pracowniku) oraz z dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego
• pracodawca nie ponosi odpowiedzialności w zakresie budowy lub przebudowy obiektu budowlanego w którym odbywać się będzie praca zdalna, aby odbywała się ona na podstawie projektów uwzględniających wymagania BHP; nie jest również odpowiedzialny za spełnienie by pomieszczenia pracy były zgodne z wymaganiami BHP 
• pracodawca nie ma obowiązku zapewnić, żeby pomieszczenie pracy było dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy oraz liczby zatrudnionych pracowników; nie musi również utrzymywać ich w stanie, który zapewnia bezpieczne wykonywanie w nich pracy
• pracodawca nie musi zapewniać posiłków i napoi profilaktycznych oraz odpowiednich pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, a także środki higieny osobistej

Pozostałe obowiązki pozostają BEZ ZMIAN. Zarówno jeśli rozważać będziemy obowiązki pracodawcy lub osoby kierującej, ale również pracownika.

Wprowadzone przepisy regulują jednak wprost kilka kwestii bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WSTĘPNE

W przypadku prac wykonywanych w formie zdalnej, szkolenia wstępne pracowników zatrudnianych na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości (tj. zarówno instruktaż ogólny, jak i stanowiskowy) z użyciem środków komunikacji elektronicznej.  Pracownik potwierdzać będzie je w formie papierowej lub elektronicznej.

OCENA RYZYKA ZAWODOWEGO I ZASADY BHP

Pracodawca ma obowiązek ocenić ryzyko zawodowe dla pracowników wykonujących pracę zdalną. Może ją oczywiście wykonać dla każdego pojedynczego pracownika, ale wprowadzone zmiany umożliwiając sporządzenie uniwersalnego dokumentu dla poszczególnych grup stanowisk. 

Podczas jej tworzenia należy wziąć pod uwagę wpływ tej pracy 

• na wzrok
• na układ mięśniowo-szkieletowy
• na dobrostan psychiczny pracownika związany z uwarunkowaniami psychospołecznymi tej pracy

Na podstawie wyników tej oceny pracodawca opracowuje zasady, które zawierać powinny: 
1) zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii; 
2) zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej; 
3) czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej; 

4) zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. 

Po stworzeniu tych dokumentów, a przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracodawca ma obowiązek przekazać ww. dokumenty pracownikowi. Ten zaś ma obowiązek oświadczyć zapoznanie się z nimi (oświadczenie może mieć formę papierową lub elektroniczną) oraz zobowiązać się do ich przestrzegania.

10. Wypadek na HO

W sytuacji, w której pracownik wykonujący pracę zdalną zgłosi wypadek, należy podjąć działania określone i wymagane w sytuacji wystąpienie wypadku przy pracy. W szczególności będzie to powołanie zespołu powypadkowego, wysłuchanie poszkodowanego/ świadków, ustalenie przyczyn i okoliczności wypadków oraz oględziny miejsca zdarzenia.

Ustawa określa, że oględziny miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. 

I tutaj UWAGA! Ustawodawca zezwolił, żeby zespół powypadkowy odstąpił od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

 

11. Praca zdalna okazjonalna - zasady 

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Jest ona wykonywana na podstawie WNIOSKU składanego przez pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej). przepisy nie określają z jakim wyprzedzeniem taki wniosek powinien być złożony. 

Ta forma pracy zdalnej zwalnia pracodawcę z wielu obowiązków formalnych nałożonych na niego, jeśli wprowadza on pracę zdalną w dłuższym wymiarze. W szczególności pracodawca, który wprowadza jedynie okazjonalną pracę zdalną:

• nie musi zawierać uzgodnienia z pracownikiem dot. wykonywania pracy zdalnej
• nie może wydać polecenia wykonywania pracy zdalnej
• nie musi ustalać zasad pracy zdalnej w porozumieniu lub regulaminie oraz przekazywać informacji nt. jednostki organizacyjnej w której znajduje się stanowisko
• nie musi zapewniać materiałów i narzędzi, które są niezbędne do wykonywania tej pracy (pracownik może używać własnych urządzeń)
• nie musi zapewniać instalacji, serwisu i pokrywać ich kosztu, a także kosztów eksploatacji
• nie musi pokrywać kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które są niezbędne do wykonywania pracy

Pozostałe obowiązki muszą zostać spełnione, m.in.:

1) pracownik musi oświadczyć że posiada odpowiednie warunki do pracy zdalnej

2) pracownik musi oświadczyć zapoznanie z procedurą ochrony danych osobowych

3) pracownik oświadcza zapoznanie z oceną ryzyka zawodowego  i zasadami BHP obowiązującymi w trakcie wykonywania tej pracy

4) pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy, spełniania wymagań BHP oraz ochrony danych osobowych odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem

5) wypadki analizuje się z zasadami ogólnymi

 

12. Wprowadzanie pracy zdalnej - wdrożenie krok po kroku

Przypadek 1 - wprowadzanie pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia

1) Określenie zasad dla pracy zdalnej i wprowadzenie ich w formie:

• porozumienia z organizacjami związkowymi albo (w sytuacji braku takich organizacji lub braku możliwości określenia porozumienia w terminie 30 dni) 
• regulaminu określającego zasady wykonywania pracy zdalnej (w tym zasady pokrywania kosztów, zasady kontroli wykonywania pracy czy warunków bhp) 
• lub jeżeli takich dokumentów nie przyjęto, w indywidualnym porozumieniu zawartym z pracownikiem.

2) Określenie procedur ochrony danych osobowych 

3) Opracowanie oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz informacji dla pracowników na podstawie wyników tej oceny.

4) Uzgodnienie z pracownikiem wykonywania pracy zdalnej.

5) Przekazanie pracownikowi oceny ryzyka zawodowego oraz informacjami (zasadami) opracowanymi na jej podstawie i odebranie od niego oświadczeń przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

6) Odebranie od pracownika oświadczenia, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione są bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

7) Odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych.

8) Wymiana informacji niezbędnych do porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą. 

9) Przekazanie pracownikowi, najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy zdalnej informację wskazującą: jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną oraz osoby lub organ odpowiedzialne za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną i upoważnione do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Przypadek 2 - wprowadzenie WYŁĄCZNIE możliwości wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie

1) Określenie procedur ochrony danych osobowych 

2) Opracowanie oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz informacji dla pracowników na podstawie wyników tej oceny.

3) Odebranie od pracownika wniosku o wykonywaniu pracy w formie zdalnej okazjonalnie (do 24 dni / rok) 

4) Przekazanie pracownikowi oceny ryzyka zawodowego oraz informacjami (zasadami) opracowanymi na jej podstawie i odebranie od niego oświadczeń przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

5) Odebranie od pracownika oświadczenia, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione są bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

6) Odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych.

Temat z pewnością jeszcze nie raz zagości na blogu. 

A Ty z czym masz największe obawy lub problemy przy wdrażaniu pracy zdalnej?

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Nowelizacja Kodeksu pracy podpisana \ Aktualności \ Wydarzenia \ Oficjalna strona Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej

Czytaj więcej »

lutego 22, 2023

Panie Majster, pan uważa na siebie - czyli kto odpowiada za bezpieczeństwo zleceniobiorców w moim domu

 

Czy jako osoba fizyczna, odpowiadam za bezpieczeństwo człowieka któremu zlecam wykonanie pracy na terenie mojej nieruchomości? Co może się wydarzyć, gdy dojdzie do wypadku podczas tych prac?  Czy pracownicy wynajęci przez nas do wniesienia na piętro kanapy zakupionej w sieciówce mogą odmówić wykonania zlecenia ze względu na nie spełnienie wymagań bezpieczeństwa w domu? Dowiesz się o tym z dzisiejszego artykułu.

Większości z nas zdarzyło się (lub zdarza się) zlecić osobie trzeciej wykonanie pracy na terenie naszej nieruchomości. Nie jesteśmy pracodawcami tego człowieka. Co więcej - nawet on/ona pracodawcą być nie musi, bo może prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą. Czy to zwalnia nas z odpowiedzialności za jego/jej bezpieczeństwo?

1. Bezpieczeństwo majstra Ziutka w moim domu

Wydawać by się mogło, że skoro ja - osoba prywatna - zlecam osobie trzeciej, dajmy na to Majstrowi Ziutkowi, robotę to nie odpowiadam za jego bezpieczeństwo. Nie jestem pracodawcą, bo nie podpisujemy umowy o pracę, ani umowy cywilno-prawnej. W najlepszym wypadku zawieramy umowę w której ja zlecam, a Ziutek zobowiązuje się wykonać pracę w danym zakresie. Fakt, że na moim terenie, ale swoimi (Ziutka) narzędziami. Tak czy siak. Ziutek jest sobie, ja jestem sobie. Więc jak Ziutek sobie coś zrobi, to jakby jego ryzyko zawodowe. Szkopuł w tym, że jednak nie do końca...

Jak pokazuje wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie sygnatura akt: Sygn. akt I ACa 367/17  tak się tylko wydaje. Sam fakt zlecenia pracy innej osobie, nie zwalnia nas z odpowiedzialności cywilnej, wynikającej z Kodeksu Cywilnego. W nim zaś figuruje art. 415, który mówi:

Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. 

Sprawa, którą rozpatrywał Sąd Apelacyjny dot. historii pana K. R., który pozwał panią B. W. za to że wpadł w jej domu do piwnicy przez niezabezpieczone wejście do tejże piwnicy, które znajdowało się na podłodze. W wyniku upadku poszkodowany doznał poważnego urazu, który spowodował trwały uszczerbek na zdrowiu. Dlaczego poszkodowany wpadł do piwnicy? Ponieważ obliczał grubość ściany, na której miał powiesić meble, które to meble zakupiła pani B.W. wykupując również usługę ich montażu. 

Sąd Apelacyjny uznał, że nie można uznać, że pani B.W. nie ponosi winy za wypadek, który przydarzył się panu K. R.  Dlaczego? W uzasadnieniu czytamy:

Współczesna cywilistyka rozróżnia dwie postacie winy: winę umyślną i winę nieumyślną w postaci niedbalstwa. W tym ostatnim przypadku szkoda jest wynikiem niedołożenia przez sprawcę należytej staranności. (...)  

Elementem winy jest bezprawność rozumiana jako sprzeczność zachowania się sprawcy z przepisami prawa zawartymi w różnych jego gałęziach oraz z zasadami współżycia społecznego czy też dobrymi obyczajami. W orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek podjęcia działań uniemożliwiających powstanie szkody wynika z zasady niewyrządzania nikomu szkody, która to zasada ma charakter ogólny i wynika nie tylko z przyjętych norm moralnych, ale przyświeca także systemowi norm prawnych. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2003 r., III CK 430/03 (OSP 2005, nr 2, poz. 21) zakresem bezprawności, objęte są nie tylko naruszenia konkretnych zakazów lub nakazów adresowanych do wszystkich lub niektórych podmiotów, ale ponadto naruszenia norm ogólnych nadrzędnych, nakazujących podjęcie niezbędnych w danych okolicznościach czynności zapobiegających możliwości powstania szkody. Podkreślił, że obowiązek dbałości o życie i zdrowie człowieka może wynikać nie tylko z ustawy, ale także z rozsądku, popartego zasadami doświadczenia życiowego, które nakazują nie tylko unikania zbędnego ryzyka, lecz także podjęcia koniecznych czynności zapobiegających możliwości powstania zagrożenia dla życia lub zdrowia człowieka. (...)  

Przenosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, należy stwierdzić, że pozwana nie zachowała należytej staranności, pozostawiając w pomieszczeniu ogólnodostępnym niezabezpieczony otwór w podłodze. Nie poinformowała o tym powoda, pomimo że planowała zlecenie mu właśnie tam wykonania kolejnej usługi. (...)  

(...)nawet profesjonalista w branży budowlanej nie może racjonalnie zakładać, aby w oddanym do użytku domu mieszkalnym były niezabezpieczone otwory w posadzce, do których wejście grozi upadkiem z wysokości 2 metrów. (...)  

Punktem odniesienia powinny być natomiast obowiązki właściciela nieruchomości, który odpowiada za bezpieczeństwo osób znajdujących się na jej terenie. Bezprawność zachowania pozwanej polega na naruszeniu zasad współżycia społecznego i norm ogólnych nakazujących podjęcie niezbędnych w danych okolicznościach czynności zapobiegających możliwości powstania szkody. Z tych względów w ocenie Sądu Apelacyjnego właściciel domu mieszkalnego oddanego do użytku, w który pozostawiono w ogólnodostępnym pomieszczeniu niezabezpieczone zejście w podłodze do podpiwniczenia, ponosi winę nieumyślną (niedbalstwo) za skutki wypadku, jakiemu ulega osoba trzecia, która wpadła do tego otworu. W ustalonym stanie faktycznym zostały spełnione wszystkie pozostałe przesłanki przewidziane odpowiedzialności odszkodowawczej, o których stanowi art. 415 k.c.

Czyli przekładając na język nie-prawniczy. Pani B.W, która była inwestorką i zlecającą (zakupiła meble z usługą ich montażu), wpuściła firmę pana K .R. do domu, w którym znajdował się niezabezpieczony otwór (wejście do piwnicy), w pomieszczeniu ogólnodostępnym i nie poinformowała o tym fakcie pana K. R., który nie był świadomy zagrożenia, bo w oddanym do użytku domu mógł nie przypuszczać o takiej sytuacji. A jako że nie spodziewał się takiej sytuacji to wpadł do piwnicy i poważnie się uszkodził. Sąd wskazał, że winę za ten wypadek ponosi pani B. W., która złamała zasady współżycia społecznego i ogólnych zasad, które wskazują na ochronę zdrowia i życia, a która polegała na braku zabezpieczenia sytuacji która prowadzić może do czyjegoś urazu.  

Czego uczy nas ta historia?

Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu wskazał, że to obowiązkiem właściciela nieruchomości jest zapewnienie bezpieczeństwa osobom, które znajdują się w obrębie nieruchomości. I jeśli warunki w tej nieruchomości mogą stanowić zagrożenie, np. upadku z wysokości, wówczas to właściciel ma obowiązek zapewnić, że osoba trzecia będzie co najmniej znała to zagrożenie (będzie miała jego świadomość). 

I co teraz?

Cóż. Każdy oczywiście może postąpić jak chce. To do czego ja z pewnością zachęcam, to ustalanie w zakresie umowy, że prace te mają być wykonane nie tylko z należytą starannością, ale również zgodnie z obowiązującymi normami i przepisami bhp. I że wykonywanie ich w taki sposób jest obowiązkiem zleceniobiorcy. To jest jedna strona. 

Druga strona dotyczy informowania o zagrożeniach. Czyli że zleceniodawca przekaże informacje o wszystkich dających się przewidzieć zagrożeniach zleceniobiorcy, tak żeby mógł się on/ona przygotować właściwie do wykonywania tej pracy.

Dlaczego warto mieć to spisane? Dokładnie z tego samego powodu dla którego tworzy się wszystkie umowy.

Umowy tworzone w czasie pokoju przydadzą się w czasie wojny.

Osobiście uważam również, że jeśli widzimy, że Majster wykonuje prace w sposób zagrażający sobie, to powinniśmy zwrócić mu uwagę. Pomijając Kodeks Cywilny, to Kodeks Karny - tak ten sam który wysyła za kratki - wskazuje, że:

Art.  160. 

§  1.  Kto naraża człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

§  2.  Jeżeli na sprawcy ciąży obowiązek opieki nad osobą narażoną na niebezpieczeństwo, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

§  3.  Jeżeli sprawca czynu określonego w § 1 lub 2 działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

§  4.  Nie podlega karze za przestępstwo określone w § 1-3 sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Jeśli widzisz narażenie (bo ktoś tnie szlifierką kątową po udzie) i nie zareagujesz to myślę, może zdarzyć się, że zostanie to uznane za narażanie na utratę zdrowia lub życia. 

2. Czy zleceniobiorca może odmówić wykonania usługi, jeśli BHP w moim domu nie jest zapewnione?

To zależy. Szybka analiza scenki z życia. 

Kupujesz kanapę w znanej sIeciówce z usługą wniesienia na pierwsze piętro. Na piętro prowadzą schody, które jeszcze nie mają poręczy oraz barierki na piętrze, bo jeszcze się robią u stolarza. Ekipa przyjeżdża, ogląda schody i... odmawia wniesienia ze względu na niebezpieczne warunki pracy. I co?

I mają prawo tak zrobić... 

Podobnie jak to było w historii z piwnicą. Prawo budowlane, a w zasadzie warunki techniczne jakie powinny spełniać budynki, dość jasno wskazuje, że schody muszą posiadać odpowiednie zabezpieczenia żeby były bezpieczne:

§  296. 

1. Schody zewnętrzne i wewnętrzne, służące do pokonania wysokości przekraczającej 0,5 m, powinny być zaopatrzone w balustrady lub inne zabezpieczenia od strony przestrzeni otwartej.

2. W budynku mieszkalnym jednorodzinnym, zagrodowym i rekreacji indywidualnej warunek określony w ust. 1 uważa się za spełniony również wówczas, gdy schody i pochylnie o wysokości do 1 m, niemające balustrad, są obustronnie szersze w stosunku do drzwi lub innego przejścia, do którego prowadzą, co najmniej po 0,5 m.

Jeśli wymóg ten nie jest spełniony, cóż, schody są niebezpieczne i nie powinny być użytkowane. De facto - przez nikogo. A to oznacza, że zleceniobiorca może nie wykonać tam pracy - w tym przypadku zabraniały tego przepisy wewnętrzne BHP obowiązujące w sIeciówce. I były to regulacje prawidłowe. Jeśli do zlecenia przyjeżdżają pracownicy, a więc ludzie zatrudnieni przez przedsiębiorcę z którym podpisał_ś rozmowę to na nim spoczywa obowiązek organizacji pracy, żeby było bezpieczne. W tym miejsc wykonywania pracy. W przypadku opisanym powyżej musiałby zabezpieczyć ich przed upadkiem. A jako że zazwyczaj w domach nie ma punktów kotwiących, pracownicy rzeczonej sIeciówki nie byli dopuszczeni do wykonywania pracy w obszarze niezgodnym z przepisami. I nie ważne że usługa była opłacona. Gdybyś zapłacił_a taksówkarzowi więcej żeby jechał szybciej to nadal to przekroczenie jest łamaniem prawa. I taksówkarz powinien odmówić bo konsekwencje będzie ponosił on.

Także zamiast denerwować się na BHP w domu, warto po prostu poznać przepisy. I spojrzeć na nie z perspektywy ich roli. A ich rolą jest ochrona zdrowia i życia. Niezależnie czy praca wykonywana jest na hali produkcyjnej, czy przez Majstra Ziutka w Twoim salonie. Bo zdarzyć się może, że choć Pan Ziutek sam organizuje sobie prace, to gdy stanie mu się krzywdą, winą obarczy Ciebie.

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

stycznia 30, 2023

Zmiany w GUS Z-KW 2023

 

Od 1 stycznia 2023 r. statystyczna karta wypadku przy pracy Z-KW uległa zmianie, wiedział_ś? Jeśli nie, to już wiesz. Jeśli tak - sprawdź czy zauważył_ś wszystkie istotne zmiany. 

Dlaczego zmiany?

Ze względu konieczność dostosowania Głównego Urzędu Statystycznego do polskich norm jak i europejskich standardów, tj. Europejskiej Statystyki w Zakresie Wypadków przy Pracy (ESAW) wydanej na podstawie przepisów UE. I tu niespodzianka - Polska przekazuje dane o wypadkach przy pracy do ESAW. Z kolei z danych ESAW korzysta Eurostat (Europejski Urząd Statystyczny). 

Z tego też powodu doszło do powstało na nowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA RODZINY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 9 grudnia 2022 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy

Co się zmieniło?

1. Terminy

Do końca 2022 roku, było tak, że I część Z-KW należało sporządzić do 14 dni roboczych od dnia zatwierdzenia protokołu powypadkowego. Można go było jednak przekazać do GUS do 15 dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy. Od 1 stycznia 2023 ten okres został zmieniony.

Obecnie pozostał TYLKO okres 14 dni. Co oznacza, że I część statystycznej karty wypadku należy wypełnić w ciągu 14 dni od dnia zatwierdzenia dokumentacji powypadkowej (protokołu lub karty). A tak to brzmi w paragrafie 5.

§ 5. 1. Statystyczną kartę, z wyjątkiem jej części II, uzupełniającej, pracodawca sporządza i przekazuje w terminie 14 dni roboczych od dnia, w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy lub w którym sporządzono kartę wypadku

2. Forma składania Z-KW

Przed zmianami Z-KW składało się przez portal sprawozdawczy (w formie on-line) lub w formie papierowej. Obecnie pozostała tylko jedna forma - postać elektroniczna. 

Wyjątkiem są przedsiębiorstwa w których pracuje mniej jak 5 osób - taki pracodawca nadal może przesłać oryginał w formie papierowej do Urzędu Statystycznego w Gdańsku.

3. Praca zdalna

Pojawił się po wierszu nr 14 dodatkowe zapytanie, dotyczące tego, czy wypadek zdarzył się w związku z wykonywaniem pracy w formie zdalnej lub telepracy.

4. Status zatrudnienia poszkodowanego

Zaktualizowano klasyfikację, związaną ze statusem zatrudnienia. Usunięto status nieznany oraz osoby współpracującą. Dodano za to osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę oraz pomagający członek rodziny.

5. Dodatkowe objaśnienia

W tabelach wskazujących na kategorie miejsc, w których powstał wypadek doprecyzowano niektóre pojęcia:

• Do miejsc produkcji dodano sformułowanie fabryka i warsztat
• Do miejsca magazynowania dodano załadunku i rozładunku
• Do miejsca handlu dodano handel uliczny
• Z kolei zakład usługowy obejmuje również miejsce tymczasowego zakwaterowania (np. hotel, hostel), restauracja, teren rekreacyjny (włączając muzea, stadiony itp.

W objaśnieniach znaleźć można jeszcze kilka kosmetycznych zmian polegających na zmianie wyrazu lub dodaniu objaśniania. 

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »