maja 12, 2024

Czy BHPowiec na etacie może prowadzić szkolenie okresowe?

 

To chyba jedno z najczęściej zadawanych pytań. Zwłaszcza przez "młodych stażem". Czy pracując na etacie w służbie BHP mogę prowadzić / organizować szkolenie okresowe?

Co do zasady, prowadzenie szkoleń okresowych w dziedzinie BHP nie zostało ujęte w zakresie zadań służby BHP (zgodnie z rozporządzeniem ws. służby BHP). Nie jest więc możliwe wykonywanie tych szkoleń w ramach umowy o pracę. Ilość zadań służby BHP jest katalogiem zamkniętym i pracodawca NIE MOŻE do niego dokładać.

Jest jednak pewne ALE.

Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy organizatorem szkolenia mogą być w sumie 2 podmioty - PRACODAWCA i FIRMA PROWADZĄCA DZIAŁALNOŚĆ SZKOLENIOWĄ w BHP:

§ 4. 

1.Szkolenie może być organizowane i prowadzone przez pracodawców lub na ich zlecenie, przez jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Szkolenie osób będących pracodawcami, pracowników służby bhp oraz instruktorów i wykładowców tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzą jednostki organizacyjne, o których mowa w ust. 1.

Z kolei do obowiązków organizatora szkolenia należy m.in. zapewnienie odpowiednich wykładowców prowadzących szkolenia:

§ 5.Pracodawca organizujący i prowadzący szkolenie oraz jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zwani dalej "organizatorami szkolenia", zapewniają:

3) wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia;

 

I tu pojawia się rozwinięcie wcześniejszego ALE. 

Jeśli organizator szkolenia (pracodawca) uzna swojego etatowego BHP-owca lub BHP-owca spoza zakładu za osobę, która posiada ww. cechy to jest możliwe nawiązanie współpracy w ramach umowy cywilno-prawnej na prowadzenie wykładu szkoleniowego (określonego typu) organizowanego przez firmę X (pracodawcę). 

Natomiast trzeba pamiętać, że BHP-owiec nie może mieć zleconej usługi polegającej na organizacji szkolenia, chyba że posiada firmę, która może być jednostką organizacyjną i która prowadzi działalność szkoleniową (czyli ma odpowiednie kody PKD).

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Wskocz na mój Instagram

Czytaj więcej »

maja 05, 2024

Czy BHP psuje dobrą zabawę?

 

Zdjęcie pochodzi ze strony: https://www.reddit.com/r/ComedyCemetery/comments/6p0xb5/star_wars_funny_comics_5_safety_first/?rdt=36039

TYLKO NIE MÓW BHP bo wszystko zepsuje. Znasz to?

BHP często jest postrzegane jako Blokada Hamująca Pracę. A często również jako "psujki" dobrej zabawy. Czy słusznie?

Jak w życiu często bywa - to Z A L E Ż Y. Jeśli BHP jest ostatnią grupą, która dowiaduje się o planowanych działaniach to często rzeczywiście można odnieść wrażenie, że przychodzą i zaczynają marudzić. I psuć to nad czym inni ludzi już pracowali. Wprowadzać swoje porządki. Zazwyczaj jednak obie strony czują się pokrzywdzone. Każda ze stron uważa, że wykonuje swoją robotę, a dostaje bęcki. Nie jest to nic dziwnego. 

Gdy przez kilka tygodni organizujesz event. Oczyma wyobraźni widzisz już te zdjęcia wykonywane na podnośniku nożycowym w ruchu. Tą dynamikę i te ujęcia. A na to przychodzi BHP-owiec i pyta "A kto będzie robił te zdjęcia?" "Czy ma badania do prac na wysokości?" "Kto będzie obsługiwał podest, czy ma UDeT?" I czar pryska... 

Tymczasem ten BHPowiec też pozostanie urażony, że o wszystkim dowiaduje się na końcu. Na kilka dni przed (czasem godzin) I oczekuje się że przymkniętym oczy. Bo przecież kasa wydana. Ludzie czekają. Wszystko gotowe.

Oczywiście zdarzają się sytuacje, że służba BHP nie chce współpracować i wszystko jest na nie. Ale to raczej wyjątki. Generalnie brać BHPowska raczej lubi się pobawić. 

Więc co zrobić, żeby bawić się razem? 

Nie traktować  BHP z góry jako przeszkodę. Zaangażować od początku, tak żeby był czas na organizację wszystkiego zgodnie z literą prawa, ale w wystrzałowy sposób.  To możliwe. 

Z mojej perspektywy problemy zaczynają się pojawiać, gdy brakuje komunikacji. Gdy któraś ze stron ukrywa informacje. I zamiast współpracować, zaczynają się podchody. 

Gdy tworzymy wspólne ramy, wszystkie strony wygrywają. Bo mamy czas poszukać rozwiązań. Naprawdę, "z każdego szamba da się wyjść". Trzeba mieć jednak zespół, trochę czasu i otwartą głowę.

I tego sobie i Tobie życzę nie tylko od święta;) 

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Wskocz na mój Instagram

Zdjęcie pochodzi ze strony:

Star Wars Funny Comics #5 - Safety First : r/ComedyCemetery (reddit.com)

Czytaj więcej »

kwietnia 14, 2024

Jak długo przechowywać dokumenty BHP?

Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy wiąże się z prowadzeniem dość pokaźnej dokumentacji.  Dokumentacji którą nie tylko trzeba stworzyć, ale również przechowywać w firmie przez określony okres czasu. Jaki?

Okres przechowywania dokumentów BHP nie jest jednakowy, a konkretne czasookresy określają przepisy szczegółowe. W zakresie podstawowych dokumentów, należy przechowywać je zgodnie z poniższym wykazem:

• dokumentacja pracownicza, w tym informacje BHP, które należy przechowywać w aktach osobowych takie jak na przykład: karty szkoleń, zaświadczenia szkoleniowe, zapoznanie pracowników z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami  i przepisami BHP, ewidencja ŚOI  - zgodnie z art. 94 pkt. 9b ustawy Kodeks Pracy należy archiwizować 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
• dokumentacja powypadkowa - zgodnie z  art. 234 § 31ustawą Kodeks Pracy przez okres 10 lat
• dokumentację potwierdzającą przeprowadzenie pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia - zgodnie z Rozporządzeniem w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy par. 17 1.  wyniki badań i pomiarów pracodawca przechowuje przez okres 3 lat, licząc od daty ich wykonania oraz par. 18. 4.Pracodawca i podmiot, o którym mowa w ust. 3, przechowują rejestr oraz karty przez okres 40 lat, licząc od daty ostatniego wpisu. Tak samo długo przechowuje się dokumentację związaną z występowaniem czynników biologicznych oraz rakotwórczych.

Jeśli dokumenty mają być przechowywane, to nasuwa się kolejne pytanie - GDZIE? Przepisy nie określają gdzie należy je archiwizować. Czy zatem dokumenty będą przechowywane w siedzibie pracodawcy, czy w archiwum jest uzależnione od wewnętrznych ustaleń pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że część z dokumentów BHP zawiera dane osobowe i należy zapewnić im ochronę zgodnie z RODO, np. poprzez ograniczenie dostępu osób trzecich (nieupoważnionych) do nich.

Jeśli zastanawiasz się jak długo przechowywać dokumenty, a nie zostały one wymienione w powyższym wykazie - daj znać w komentarzu.

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Wskocz na mój Instagram

Czytaj więcej »

kwietnia 12, 2024

Organizacja stażu i praktyk, a obowiązki BHP

W powietrzu już czuć zapach wiosny. Lato obejmie nas już niebawem.  to właśnie latem wiele firm organizuje praktyki i staże. Głównie studenckie (choć nie tylko) stanowią wspaniałą szansę na zdobycie pierwszych szlifów w zawodzie i wsparcie dla ich organizatora. Ale jak je zorganizować prawidłowo pod względem BHP?

1. Odpowiedzialność BHP za stażystów / praktykantów - TAK, czy NIE?

Podstawowe pytanie jakie możesz sobie zadawać (a jakie należy sobie zadać), dotyczy właśnie Twojej odpowiedzialności za stażystów lub praktykantów. Możesz mieć wątpliwości, bo przecież to nie są pracownicy. Nie będą mieli podpisanej umowy o pracę. A tymczasem w ustawie Kodeks Pracy nałożono obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków pracy również osobom zatrudnionym na innej podstawie nić stosunek pracy. A wszystko to znajdziesz w art. 304:

Art. 304. 

§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy;

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

 Także TAK. Stażyści i praktykanci, traktowani jako osoby zatrudnione na innej podstawie muszą mieć zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 

2. Jak zorganizować staż studencki lub praktyki studenckie?

Przy stażu studenckim sytuacja jest dość klarowna. Są to ludzie dorośli, z którymi najczęściej podpisana jest umowa - zlecenie.  Organizator stażu / praktyk powinien zaznajomić studenta_kę z zasadami BHP, oceną ryzyka zawodowego, przydzielić środki ochrony indywidualnej oraz przeszkolić. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy art. 9 i art. 11 należy zapewnić studentom odbywających praktykę zapewnić szkolenie wstępne w zakresie instruktażu ogólnego oraz stanowiskowego.

3. Praktyki zawodowe uczniów

 W przypadku uczniów sprawy nieco się komplikują. Możesz mieć bowiem do czynienia z osobą niepełnoletnią, a zatem BĘDZIE TO MŁODOCIANY. W związku z powyższym oprócz zaznajomienia ich z instrukcjami i zasadami BHP, oceną ryzyka oraz przeszkolenia w zakresie BHP, należy:

• określić prace wzbronione młodocianym i zapoznać z nimi uczniów
• zapewnić instruktorów, którzy będą posiadali przygotowanie pedagogiczne do ich prowadzenia
• przydzielić środki ochrony indywidualnej

4. Stażyści z urzędu pracy

W przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest Rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. W par. 6 określono szczegółowy zakres odpowiedzialności organizatora stażu, czyli w tym przypadku pracodawcy:

§ 6. 1. Organizator stażu:

1) zapoznaje bezrobotnego z programem stażu;

2) zapoznaje bezrobotnego z jego obowiązkami oraz uprawnieniami;

3) zapewnia bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki odbywania stażu na zasadach przewidzianych dla pracowników;

4) zapewnia bezrobotnemu profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników;

5) szkoli bezrobotnego na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznaje go z obowiązującym regulaminem pracy;

6) przydziela bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz niezbędne środki higieny osobistej;

7) zapewnia bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne;

8) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informuje starostę o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego oraz o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu;

9) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, po zakończeniu realizacji programu stażu wydaje bezrobotnemu opinię, o której mowa w art. 53 ust. 5 ustawy;

10) dostarcza staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listę obecności podpisywaną przez bezrobotnego.

PODSUMOWANIE

Chcąc zorganizować staż lub praktyki uczniowskie, studenckie lub w ramach aktywizacji zawodowej bezrobotnej pamiętaj o:

• zapoznaniu stażystów/ praktykantów z dokumentami BHP (instrukcje, zasady, ocena ryzyka zawodowego)
• zapewnieniu szkolenia BHP
• przekazania środków ochrony indywidualnej
• zadbaniu o prawa pracowników młodocianych

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Wskocz na mój Instagram

Czytaj więcej »

kwietnia 02, 2024

Czy lekarz medycyny pracy może wydać warunkowe orzeczenie o zdolności do pracy?

 

Może pracować, ale... Często zdarza się, że lekarze medycyny pracy w orzeczeniach stwierdzających brak przeciwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy stawiają swoje ALE. Pytanie brzmi - czy tak może być? I kolejne - co z takim warunkiem ma zrobić pracodawca?

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeśli nie będzie on/ona posiadał_a aktualnego orzeczenia o braku przeciwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy. Wymóg ten wynika wprost z ustawy Kodeks Pracy (art. 229 par 4).

Żeby takie orzeczenie otrzymać pracownik musi udać się do lekarza. Zaś lekarz na podstawie skierowania na badania ocenia czy praca ta może być wykonywana, czy też nie.

Skierowanie wydaje pracodawca, a w rozporządzeniu ws. przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie Pracy dokładnie określono co powinno się w nim znaleźć (par. 4 pkt 2). A konkretniej:

2. Skierowanie, o którym mowa w ust. 1, powinno zawierać:

1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane;

2) w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu;

3) w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony;

4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

W ww. rozporządzeniu (par. 2 pkt 5) znajdziesz również informacje czym powinno skończyć się badanie medycyny pracy. I tu znajdziesz odpowiedź na swoje pytanie:

5. Badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

1) brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo

2) istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

- w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, o którym mowa w § 4

I nie ma tu żadnego zapisu o warunkowym dopuszczeniu do pracy. Na podstawie informacji od pracodawcy, lekarz zleca badania, a na ich podstawie określa ZDOLNY lub NIEZDOLNY by pracować.

Co to wszystko oznacza?

Ano to, że lekarz medycyny pracy nie ma prawa stosować warunkowego dopuszczenia do pracy. W szczególności w sytuacji w której pracodawca wskazuje w skierowaniu zagrożenia, a lekarz wpisuje zdolny do pracy z wyłączeniem pracy z tymi zagrożeniami. Orzeczenie musi być jednoznaczne. I nie pozostawiać pola do nadinterpretacji. Nie powinny się również w nim znaleźć informacje typu zdolny do pracy, zalecana zmiana obuwia roboczego. No bo cóż to znaczy? A jakie mają być te buty? A jak nie zmienię to nie mogę dopuścić do pracy?

Co możesz zrobić w takiej sytuacji? 

Jeśli w orzeczeniu znalazł się taki zapis pracodawca ma prawo zakwestionować wydane orzeczenie w trybie określonym w par. 5  rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Daj znać w komentarzu, czy sotkał*ś się z takim "warunkowym" dopuszczeniem do pracy.

Stay safe & just BeHaPPy

Pani od BHP _ Joanna Żurkiewicz

Wskocz na mój Instagram

Czytaj więcej »

listopada 25, 2023

BHP osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę

 

O Ty że pracownikom należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wiadomo nie od dziś. A co z warunkami BHP w przypadku osób współpracujących na innej podstawie, choć nadal wykonujących pracę? Studenci, praktykanci, czy zleceniobiorcy – jakie obowiązki BHP należy im zapewnić?

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy art. 304 pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki bhp wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy. Brzmią one tak :

Art. 304. 

§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy;

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

 

Dla przypomnienia art. 207 wskazuje na ogólne obowiązki pracodawcy w zakresie BHP:

Art. 207 §  2.  Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

 

W zależności od tego, czy pracodawca decyduje się na przyjęcie na praktykę uczniów ze szkół ponadpodstawowej, studentów z uczelni wyższych, stażystów z urzędu pracy czy pracowników z agencji pracy tymczasowej zastosowanie będą miały odrębne regulacje prawne:
1) do uczniów i słuchaczy szkół ponadpodstawowych stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu,

2) w przypadku studentów odbywających praktykę na podstawie skierowania z uczelni wyższej zastosowanie będą miały przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym,

3) w przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych, 

4) w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej stosuje się przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

W PRZYPADKU PRAKTYK UCZNIOWSKICH

Praktyczna nauka zawodu uczniów jest organizowana w formie zajęć praktycznych i praktyk zawodowych przez szkołę. Wszelkie kwestie związane z organizacją praktycznej nauki zawodu powinny być określone w umowie zawartej pomiędzy szkołą, a firmą przyjmującą uczniów. Umowa taka powinna określać m.in. prawa i obowiązki obu stron umowy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy przyjmującego uczniów lub młodocianych na praktyczną naukę zawodu należy:
1) zapewnienie warunków materialnych do realizacji praktycznej nauki zawodu, a w szczególności:
a) stanowisk szkoleniowych wyposażonych w niezbędne urządzenia, sprzęt, narzędzia, materiały i dokumentację techniczną, uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
b) odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz środków higieny osobistej przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy,
c) pomieszczeń do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
d) nieodpłatnych posiłków profilaktycznych i napojów przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy, zgodnie z przepisami w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów,
e) dostępu do urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz pomieszczeń socjalno-bytowych;
2) wyznaczenie odpowiednio nauczycieli, instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz opiekunów praktyk zawodowych;
3) zapoznanie uczniów lub młodocianych z organizacją pracy, regulaminem pracy, w szczególności w zakresie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, oraz z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
4) nadzorowanie przebiegu praktycznej nauki zawodu;
5) sporządzenia, w razie wypadku podczas praktycznej nauki zawodu, dokumentacji powypadkowej;
6) współpraca ze szkołą;
7) powiadamianie szkoły o naruszeniu przez ucznia lub młodocianego regulaminu pracy;
8) zapewnienie uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych dietę na zasadach uzgodnionych z armatorem;
9) zapewnienie uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych, wyokrętowanym ze statku za granicą wskutek wypadku lub choroby, świadczenia na zasadach określonych dla załóg tych statków.

W PRZYPADKU STUDENTÓW:

Podobnie jak w przypadku praktyki uczniowskiej, praktyki studenckie odbywają się na podstawie porozumienia (umowy) zawartej między uczelnią, której program studiów przewiduje obowiązkowe praktyki zawodowe, a pracodawcą, który zobowiązuje się umożliwić odbycie praktyk w jego zakładzie pracy.

Ale studenci mogą również nawiązać współpracę z firmą, w ramach studiów dualnych Zgodnie z ustawą Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce art. 62:

Art.  62.  Uczelnia może prowadzić studia dualne, które są studiami o profilu praktycznym prowadzonymi z udziałem pracodawcy. Organizację studiów określa umowa zawarta w formie pisemnej.

W związku z powyższym szczegółowe wytyczne dot. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zakres odpowiedzialności uczelni i pracodawcy u którego odbywają się praktyki powinna określać ww. umowa. Zgodnie bowiem z art. 51 1.Rektor zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy i kształcenia w szczególności przez udostępnienie odpowiedniej infrastruktury oraz prowadzenie szkoleń.

Niezależnie jednak od formy współpracy (praktyka czy zajęcia w ramach studiów dualnych), pracodawca ma obowiązek, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy art. 9 i art. 11, zapewnić studentom zapewnić szkolenie wstępne BHP w zakresie instruktażu ogólnego oraz stanowiskowego.

STAŻ Z URZEDU PRACY

W przypadku osób bezrobotnych kierowanych na staż przez urząd pracy dodatkowym aktem obowiązującym jest rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. W par. 6 określono szczegółowy zakres odpowiedzialności organizatora stażu, czyli w tym przypadku pracodawcy:

§ 6. 1. Organizator stażu:

1) zapoznaje bezrobotnego z programem stażu;

2) zapoznaje bezrobotnego z jego obowiązkami oraz uprawnieniami;

3) zapewnia bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki odbywania stażu na zasadach przewidzianych dla pracowników;

4) zapewnia bezrobotnemu profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników;

5) szkoli bezrobotnego na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznaje go z obowiązującym regulaminem pracy;

6) przydziela bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz niezbędne środki higieny osobistej;

7) zapewnia bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne;

8) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informuje starostę o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego oraz o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu;

9) niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, po zakończeniu realizacji programu stażu wydaje bezrobotnemu opinię, o której mowa w art. 53 ust. 5 ustawy;

10) dostarcza staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listę obecności podpisywaną przez bezrobotnego.

 

PRACOWNIK TYMCZASOWY

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z nią pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej o warunkach BHP dot. wykonywanej pracy przez pracownika, a także zapewnia środki ochrony indywidualnej,  napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

Art. 9.2. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;

2a. Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

2b. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

 

Dodatkowo pracodawca użytkownik oraz agencja pracy, muszą uzgodnić zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dot. BHP inne niż ujęte powyżej.

3. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

 

PANI, ALE JA SAM O SOBIE DECYDUJĘ!

Czy osoby wykonujące na innej podstawie niż umowa o pracę mają obowiązek stosowania się do obowiązujących w firmie zasad BHP? Czy mogę od nich wymagać, np. szkoleń?

ZDECYDOWANIE TAK!

Art. 304(1). Kodeksu Pracy wskazuje, że: 

Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

 

Jeśli więc pracodawca-zleceniodawca uzna, że do wykonywania pracy niezbędne jest posiadanie szkolenia wstępnego BHP, wówczas zleceniobiorca ma obowiązek takie szkolenie odbyć. Jednocześnie zleceniodawca (pracodawca) może uznać, że wystarczające jest przekazanie informacji o zagrożeniach w innej formie, niż instruktaż stanowiskowy i ogólny.

Zakres szkolenia i jego rodzaj powinien być uzależniony od rodzaju i warunków pracy, co potwierdza to stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GNP/426/4560-364/07/PE), w którym czytamy:

„Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną (będącą podstawą wykonywania pracy przez samozatrudniającego), poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 kp obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim”.

 

Dodatkowo zleceniobiorca ma obowiązek stosować się do wszystkich zasad BHP obowiązujących w firmie. W tym do tych dot. używania środków ochrony indywidualnej czy dopuszczania do pracy tylko pracowników posiadających wymagane kwalifikacje (np. UDT).

 

Masz pytania? Coś Cię zaciekawiło? Zostaw komentarz, by otrzymać odpowiedź.

 Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »

listopada 13, 2023

Zmiany w Rozporządzeniu w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitorach ekranowych

 

Nieprawdopodobne stało się faktem! Po 24 latach znowelizowano rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Co dokładnie się zmieniło?

Zmiany wbrew pozorom są bardziej kosmetyczne niż rewolucyjne. Warto je jednak prześledzić, żeby wiedzieć co ewentualnie zmienić.

1. Odniesienie do przepisów unijnych

Pierwsza zmiana dotyczy wprowadzenia odniesienia do przepisów Unii Europejskiej, które są wdrażane poprzez omawiane rozporządzenie. Już wcześniejszy akt prawny stanowił wdrożenie dyrektywy Rady 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990r. Teraz jednak zostało to napisane/powiedziane wprost.

2. Przedefiniowano pojęcie stanowiska pracy

Dotychczasowe rozporządzenie definiowało stanowisko pracy przez pryzmat wyposażenia podstawowego, dodatkowego i pomocniczego. Obecnie jego definicja będzie nico inna:

stanowisku pracy – należy przez to rozumieć przestrzeń pracy wraz z: 

a) wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, 

b) krzesłem i stołem, 

c) opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem,”, 

Największa zmiana dotyczy usunięcia pojęcia "wyposażenie dodatkowe", którym był stół i krzesło. Obecnie te dwa elementy są po prostu wyodrębnione. I teraz pytanie - czy pracownik wykonujący pracę zdalnie ma prawo zażądać od pracodawcy zakupu krzesła i stołu?

Moim zdaniem NIE!

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy Art. 67²⁴ § 1.

Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;

Ale stół i krzesło to nie narzędzia pracy. To elementy stanowiska pracy, a za organizację stanowiska pracy odpowiada PRACOWNIK, który nie może zostać dopuszczony do wykonywania pracy dopiero po oświadczeniu, że takie stanowisko posiada. Mówi o tym kolejny artykuł Kodeksu Pracy:

Art. 67³¹. 
§ 7.Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
§ 8.Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii.

Stanowisko takie wyraził już Główny Inspektor Pracy w wyjaśnieniu GIP-GBI.0701.24.2023.4 z dn. 09.02.2023r. o który poprosiła Gazeta Prawna:

Czy biurko i fotel biurowy to narzędzia pracy w rozumieniu nowych przepisów o pracy zdalnej i pracodawca będzie miał obowiązek je zapewnić pracownikom?

Zgodnie z § 2 pkt 2 lit c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w  monitory ekranowe przez stanowisko pracy - należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.  Zatem jeżeli praca jest wykonywana na stanowisku pracy z monitorem ekranowym to biurko i fotel biurowy stanowią jego  wyposażenie a nie narzędzia pracy, które w myśl art. 67²⁴§ 1 pkt 1 kodeksu pracy  pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu prace zdalną.  

3. Włączenie w zakres rozporządzenia laptopów

To chyba największa zmiana. I rozwiewa wiele wątpliwości w zakresie czy laptop to monitor ekranowy, czy też nie.

Do tej pory systemy przenośne nieprzeznaczone do użytkowania na danym stanowisku - czyli na przykład laptopy - były wyłączone z zakresu wymagań rozporządzenia. To się teraz zmieni jeśli systemy te będą używane przez co najmniej 50% dobowego wymiaru czasu pracy, wówczas należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy na stanowiskach pracy, na których są one używane. Co to dokładnie oznacza? Oznacza to, że stanowisko pracy powinno spełniać wszystkie wymagania określone w rozporządzeniu. Dodatkowo jeśli przez min. 50% czasu pracy pracownik będzie używał laptopa lub innego systemu przenośnego, wówczas jego stanowisko pracy powinno być wyposażone w:

•  monitor ekranowy lub podstawkę, która zapewni, że górna krawędź monitora znajdowała się na wysokości wzroku
• dodatkową myszkę
• dodatkową klawiaturę 

4. Dofinansowanie nie tylko do okularów korygujących wzrok

Kolejna wątpliwa kwestia znalazła odpowiedź w znowelizowanych przepisach. Pracodawca będzie musiał zapewnić okulary korygujące wzrok lub (i tu nowość) szkła kontaktowe, o ile lekarz medycyny pracy wskaże konieczność używania ich do pracy z monitorem.

Oznacza to rozszerzenie zakresu dofinansowania i kolejne wyzwanie dla pracodawców. Będą musieli oni bowiem rozstrzygnąć i ustalić poziom dofinansowania oraz ich częstotliwość. 

5. Więcej ogólników - mniej szczegółów

Dość mocno uszczuplono załącznik 1, w którym wskazywano dokładne wymagania techniczne, jakie elementy wyposażenia powinny spełniać. Postawiono na większą swobodę, określając jedynie, że mają one

• zapewniać swobodę ruchów
• ograniczać wymuszone, niewygodne ruchy głowy i szyi
• umożliwiać przyjęcie pozycji zmniejszającej zmęczenie rąk
• umożliwiać ergonomiczne ustawienie elementów wyposażenia i jej ustawianie tak, by pracownikowi było wygodnie

Więcej szczegółów wskazano w punkcie 5.1 dot. krzesła, ale i tam nie wskazano kątów o ile powinny odchylać się różne jego elementy. Nadal jednak nie można zastąpić krzesła obrotowego na podstawie 5-podporowej z kółkami, fotelem lub kanapą.

Stół ma być ergonomiczny i zapewniać wystarczającą powierzchnię dla nóg. I UWAGA! Blat biurka może mieć dowolny kolor (do tej pory zalecano by był on jasny) o ile będzie matowy.

Usunięto również wymagania dot. poziomu wilgotności na stanowiskach pracy. 

6.  Jakie elementy mają znaleźć się na stanowisku pracy

Przyznam szczerze, że nie ma tu również spektakularnych zmian. Tak jak do tej pory - klawiatura i mysz mają stanowić odrębne elementy. A co z podnóżkiem i uchwytem na dokumenty?

Podnóżek wzbudzał zawsze dużo emocji. Pracodawca ma obowiązek czy to jego dobra wola, że pracownik otrzyma taki element?

Do tej pory, pracodawca musiał wyposażyć stanowisko w podnóżek w dwóch przypadkach:

• gdy stopy pracownika nie sięgają do podłogi
• gdy pracownik zażyczył sobie podnóżek

Wprowadzone zmiany pozostawiają tylko jeden warunek. Jeśli pracownik zażyczy sobie podnóżka, pracodawca ma obowiązek go dostarczyć. Analogicznie z uchwytem na dokumenty. Oznacza to, że odpowiedzialność za to, czy pracownik ma podnóżek/ uchwyt na dok. została przerzucona na pracownika. Jeśli nie wystosuje takiego życzenia, wówczas pracodawca nie ma obowiązku, aby go/je zapewnić.

7. Kontrola pracy 

Znowelizowane przepisy usunęły wymóg informowania pracownika o kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wprowadzić takie kontrole "cichaczem".  Musi bowiem spełnić wymagania, w tym obowiązki informacyjne określone w art. 22 ustawy Kodeks Pracy.

Wszystkie wyżej wymienione zmiany wejdą w życie 17 listopada 2023r. Pracodawcy dano 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, żeby stanowiska pracy dostosować do nich.

A co Ty myślisz o tych zmianach? Co zmieni się dla Ciebie?

Pozdrawiam i BeHaPpY

Żurka

Czytaj więcej »